தலைமைப் பாத்திரங்களில் பெண்களை ஊக்குவிப்பது எப்படி

அதே வேலைக்காக ஆண்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதையும், தலைமைப் பாத்திரங்களில் இடம்பெறும் பதவி உயர்வுகளை அடைவதற்கும் பெண்களுக்கு இன்னும் சவால் உள்ளது. ஆனால், பெண்கள் முன்னேற்றம் அடைந்துள்ளனர், மேலும் அவர்கள் அதிக லாபம் ஈட்ட முடியும்.

தற்போதைய கவனத்தை ஈர்க்கும் முதலாளிகள், சட்ட சமூகம் மற்றும் ஊடகங்கள் சமத்துவம் மற்றும் பாலின நியாயத்தன்மை என்ற கருத்துக்கு பணம் செலுத்துகின்றன, தலைமைப் பாத்திரங்களில் அதிகமான பெண்களின் நேர்மறையான தேவையை ஊக்குவிப்பதற்கான சிறந்த நேரம் ஒருபோதும் இருந்ததில்லை.

இரு பாலினங்களும் மேலாண்மை மற்றும் தலைமைக்கு கொண்டு வரும் பலங்களைப் பயன்படுத்தி, மிகவும் நியாயமான மற்றும் சமமான பணியிடத்திற்கான வாய்ப்பானது எல்லையற்ற சாத்தியக்கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது.

இதைக் கருத்தில் கொண்டு, கிரேட் பிளேஸ் டு வொர்க்கில் உலகளாவிய தலைமை நிர்வாக அதிகாரியாக இருக்கும் சூசன் லூகாஸ்-கான்வெல் ஒரு நேர்காணலில் பங்கேற்றார். ஒரு திறமையான வணிகத் தலைவரான சூசன், சிறந்த பணியிட கலாச்சாரத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது மற்றும் பராமரிப்பது என்பது வணிக வெற்றியை எவ்வாறு வழிநடத்துகிறது என்பதற்கான தீவிர முன்னோக்கை வழங்குகிறது. அமைப்புகளில் தலைமைப் பாத்திரங்களில் பெண்கள் எவ்வாறு வளர முடியும் என்பதில் அவர் ஒரு நிபுணர்.

சூசன் ஹீத்ஃபீல்ட்: பணியிடத்தில் பெண்கள் எதிர்கொள்ளும் மிகப்பெரிய சவால்கள் யாவை?

சூசன் லூகாஸ்-கான்வெல்: பணியிடத்தில் பெண்கள் எதிர்கொள்ளும் பல சவால்கள் ஆண்களுக்கு சமமானவை. இந்த சவால்களில் வேலை / வாழ்க்கை சமநிலை, பெற்றோருக்குரியது, பல பொறுப்புகளைக் கையாளுதல் மற்றும் பல்பணி ஆகியவை அடங்கும்.

பெண்களுக்கு குறிப்பிட்ட சவால்கள் ஊதிய இடைவெளியாகத் தொடர்கின்றன men ஆண்கள் அதே வேலைக்காகச் செய்வதில் பெண்கள் 73% மட்டுமே சம்பாதிக்கிறார்கள். பணியிடத்தில் பாகுபாடு நிலவுகிறது; பாலியல் துன்புறுத்தல் துரதிர்ஷ்டவசமாக கடந்த காலத்தின் ஒரு விஷயமல்ல, மேலும் நீங்கள் உயர்த்தப்படுகிறீர்கள், அங்கு குறைவான பெண்கள் உள்ளனர்.

பெண்கள் தலைவர்களுக்கு குறைவான முன்மாதிரியும் வழிகாட்டிகளும் உள்ளனர். யு.சி. டேவிஸ் கலிபோர்னியாவில் 400 பெரிய நிறுவனங்களை ஆய்வு செய்த ஒரு ஆய்வை 2011 இல் வெளியிட்டார். இந்த ஆய்வில் போர்டு ரூம் இருக்கைகளில் 9.7% அல்லது அதிக சம்பளம் வாங்கும் நிர்வாக பதவிகள் மட்டுமே பெண்களால் உள்ளன என்பதைக் காட்டுகிறது. முப்பத்து நான்கு சதவிகிதத்தினர் தங்கள் நிர்வாகக் குழுவில் பெண்கள் இல்லை, ஆய்வில் உள்ள எந்த நிறுவனத்திலும் அனைத்து பெண் குழுவும் இல்லை. கூடுதலாக, எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் பாலின-சமச்சீர் குழு அல்லது நிர்வாக குழு இல்லை.

ஹீத்ஃபீல்ட்: இந்த சவால்களை பெண்கள் எவ்வாறு சமாளிக்க முடியும்?

லூகாஸ்-கன்வெல்: உணரப்பட்டாலும் உண்மையானதாக இருந்தாலும், பெண் தலைவர்கள் சில சமயங்களில் ஆண் தலைமைத்துவ மாதிரியுடன் இணங்குவதற்கான அழுத்தத்தை உணர்கிறார்கள், மேலும் அவர் அந்த அழுத்தத்திற்கு வளைந்தால், அவர் தனது சொந்த வலிமை மற்றும் தனிப்பட்ட சக்திகளில் ஒன்றை தியாகம் செய்கிறார்.

எந்தவொரு சவாலையும் சமாளிப்பதற்கான முதல் படி விழிப்புணர்வு. அறிந்தவுடன், சில முன்மாதிரிகள் மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய செயல்களுக்கு இணங்குவதை விட, தனது உணர்ச்சி நுண்ணறிவு மற்றும் உடனடி நிலைமை கோரிக்கைகளை நம்புவதற்கு தன்னை நினைவுபடுத்த சில வரிசைகளை வைக்கலாம்.

பெண்கள் தங்கள் அன்றாட அணுகுமுறையில் தங்கள் இயல்பான பலங்களிலிருந்து (எ.கா. படைப்பாற்றல் மற்றும் ஒத்துழைப்பு) உண்மையாக இருந்து செயல்படுவதன் மூலமும், தவிர்க்க முடியாத தடைகளை சமாளிப்பதன் மூலமும் இதைக் கடக்க முடியும்.பெண்கள் மிகவும் ஊடாடும், கூட்டுறவு பாணியிலிருந்து வழிநடத்துகிறார்கள், இது பெரும்பாலும் ஊழியர்களிடையே அணியின் உணர்வை வலுப்படுத்துகிறது அல்லது வேலை செய்ய சிறந்த இடத்தில் நாங்கள் சொல்வது போல் “நாங்கள் அனைவரும் ஒன்றாக இருக்கிறோம்,” பாடுபடுவதற்கான அதிக அளவு அர்ப்பணிப்பை ஊக்குவிக்கிறது வணிக இலக்குகளை அடைய.

ஹீத்ஃபீல்ட்: நிர்வாகக் குழுவில் பெண்களைக் கொண்டிருப்பதன் நன்மைகள் என்ன?

லூகாஸ்-கன்வெல்: முதன்மையாக, இது ஒரு நிர்வாகக் குழுவிற்கு பெண்கள் கொண்டு வரும் சமநிலை. எளிமையாகச் சொன்னால், பெண்கள் வித்தியாசமான வாழ்க்கை அனுபவங்களின் அடிப்படையில் வேறுபட்ட கண்ணோட்டத்தைக் கொண்டு வருகிறார்கள். இந்த முன்னோக்கு நீங்கள் விரும்பினால் நிர்வாகக் குழுவின் நுண்ணறிவு மற்றும் முன் பார்வையை விரிவுபடுத்தலாம், மேலும் இது மிகவும் பயனுள்ளதாகவும் சுறுசுறுப்பாகவும் இருக்கும், மேலும் அந்தந்த சந்தையில் தங்கள் வணிக எதிர்கொள்ளும் தனித்துவமான சவால்களுக்கு மிகவும் வெற்றிகரமாக உயரும்.

ஆனால் நிர்வாகக் குழுவில் பெண்களைக் கொண்டிருப்பது சரியான காரியமல்ல - இது கீழ்நிலைக்கு நல்லது. சமீபத்திய Catalyst.org ஆய்வில் தெரிவிக்கப்பட்டுள்ளபடி, வாரியத்தில் மூன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பெண்களைக் கொண்ட பார்ச்சூன் 500 நிறுவனங்கள் மற்ற நிறுவனங்களை விட 53% அதிக வருமானம், விற்பனையில் 42% அதிக வருமானம் மற்றும் 66% அதிக வருமானம் ஈட்டிய மூலதனம் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளன. இருப்பினும், எடுத்துக்காட்டாக, பெண்கள் மற்றும் தகவல் தொழில்நுட்பத்திற்கான தேசிய மையத்தின்படி, முதல் 100 தொழில்நுட்ப நிறுவனங்களில் தலைமை நிர்வாகிகளில் 6% மட்டுமே பெண்கள் நிர்வாகிகள்.

ஹீத்ஃபீல்ட்: பெண்கள் பணியிடத்தில் தங்கள் தனித்துவமான பார்வையை எவ்வாறு பயன்படுத்தலாம்?

லூகாஸ்-கன்வெல்: பெண்கள் தங்கள் தனித்துவமான திறமைகளை அடையாளம் காண வேண்டும், வெற்றியை சிறப்பாக செயல்படுத்த அவர்கள் பணிச்சூழலுக்கு என்ன கொண்டு வருகிறார்கள் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், பின்னர், அவர்களின் குரல் கேட்கப்படுவதை உறுதிசெய்ய வேண்டும். பேசுங்கள், பேசுங்கள், பங்களிக்கவும். பல வேலை சூழல்களில் பெண்கள் இதில் சிரமத்தை அனுபவிக்கலாம். எனவே, ஒரு அமைப்பினூடாக செல்லவும், ஒரு ஆதரவு அமைப்பை வழங்கவும் உதவும் வழிகாட்டிகள், முன்மாதிரிகள், நெட்வொர்க்கிங் குழுக்கள் - நிறுவனத்திற்குள் ஒரு சமூகத்தைக் கண்டுபிடிப்பது முக்கியம்.

ஹீத்ஃபீல்ட்: நிறுவனங்கள் எவ்வாறு பெண் தலைவர்களை நியமிக்கலாம், தக்க வைத்துக் கொள்ளலாம் மற்றும் வளர்க்க முடியும்?

லூகாஸ்-கன்வெல்: சிறந்த பணியிடங்கள் / நிறுவனங்களில், குறிப்பிடத்தக்க கவனம் மற்றும் வளங்கள் பெண் தலைவர்களை ஆட்சேர்ப்பு, தக்கவைத்தல் மற்றும் வளர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துகின்றன. இது சரியான செயல் மட்டுமல்ல, இது ஸ்மார்ட் வணிகமும் கூட. ஆட்சேர்ப்பு, தக்கவைத்தல் மற்றும் மேம்பாட்டுக்கான அனைத்து அணுகுமுறைகளும் இல்லை.

ஒரு நிறுவனம் வழங்கக்கூடிய நன்மைகளுக்கு குறிப்பிடத்தக்க முக்கியத்துவம் அளிக்கப்படுகிறது. ஆன்சைட் குழந்தை பராமரிப்பு, மகப்பேறு நன்மைகள், பெண்களின் நெட்வொர்க்கிங் குழுக்கள், வழிகாட்டுதல் மற்றும் மேம்பாடு ஆகியவை பெண்களுக்கு முக்கியம். ஆனால், இறுதியில், தங்கள் பெண் ஊழியர்களைப் பற்றி உண்மையான அக்கறை கொண்ட ஒரு அமைப்பு தங்கள் பெண்களை வைத்திருக்கும். பெண்களுக்கு சம உரிமைகளை உறுதிசெய்யும் செயலில் கொள்கைகளைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் மற்றும் ஏற்றத்தாழ்வுகளை நிவர்த்தி செய்ய தீவிர நடவடிக்கைகளை எடுத்துள்ள நிறுவனங்கள் மிகவும் வெற்றிகரமானவை என்பதை நாங்கள் கண்டறிந்துள்ளோம்.

பாலின-நடுநிலை சூழலை உருவாக்குவதில் கவனத்துடன் கவனம் செலுத்துமாறு நிறுவனங்களை ஊக்குவிக்கிறோம். அதைச் செய்ய, நிறுவனத்தில் உள்ள பெண்கள் தங்கள் முதலாளிகளிடமிருந்து என்ன விரும்புகிறார்கள், என்ன தேவை என்பதை அவர்கள் முதலில் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அவர்கள் எதை மதிக்கிறார்கள்? சிலருக்கு, இது நெகிழ்வான வேலை ஏற்பாடுகள் அல்லது வேலை பகிர்வுக்கான விருப்பமாக இருக்கலாம். மற்றவர்களுக்கு, இது பணியாளர் வள குழுக்கள் மற்றும் வழிகாட்டிகளாக இருக்கலாம்.

சில சிறந்த நிறுவனங்களில் பெண்களின் பணிக்குழு குழுக்கள் உள்ளன, அவை பெண்களுக்கு என்ன தேவை என்பதை நன்கு புரிந்துகொள்ளவும், மிகவும் மதிப்பிடவும் கேட்கலாம். பெண்கள் நிறுவனத்தில் தங்கவில்லையெனில், நீண்ட காலத்திற்கு தங்குவதற்கு ஏன், எதை மாற்றலாம் என்பதை அறிவது முக்கியம்.

இது தீர்மானிக்கப்பட்டதும், அடுத்த கட்டமாக இந்த திட்டங்கள், கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை செயல்படுத்துவதும் அவற்றை செயல்திறனுக்காக அளவிடுவதும் ஆகும்.

ஹீத்ஃபீல்ட்: அடுத்த ஐந்து முதல் பத்து ஆண்டுகளில் பணியிடத்தில் பெண் தலைவர்களுக்கு என்ன மாற்றங்களை நீங்கள் கணிக்கிறீர்கள்?

லூகாஸ்-கன்வெல்: நிறுவனங்கள், நெகிழ்வு நேரம், வீட்டிலிருந்து வேலை மற்றும் மெய்நிகர் பணியிடங்கள் ஆகியவற்றில் நாம் எவ்வாறு செய்கிறோம் என்பதில் நெகிழ்வுத்தன்மை சுடப்படுவதால், தலைமைத்துவ அட்டவணையில் ஆண்கள் மற்றும் பெண்களின் எண்ணிக்கையில் அதிக சமநிலையைக் காண்போம், குறிப்பாக அதிகமான பெண்கள் மேஜையின் தலை.

அன்னே-மேரி ஸ்லாட்டர்ஸ், “ஏன் பெண்கள் அனைத்தையும் கொண்டிருக்க முடியாது” போன்ற ஒப்-எட்கள், பணியிடங்கள் நம் அனைவருக்கும், ஆண்களுக்கும் பெண்களுக்கும் எப்படி அனைத்தையும் வைத்திருக்க உதவுகின்றன என்பதற்கு தொனியில் மாறியிருக்கும், இருப்பினும், நாங்கள் அதை வரையறுக்கிறோம்.

ஹீத்ஃபீல்ட்: அறிவியல், தொழில்நுட்பம், பொறியியல் மற்றும் கணித (STEM தொழில்) ஆகியவற்றின் அதிக ஊதியம் மற்றும் வேலை-கிட்டத்தட்ட உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட துறைகளுக்குச் செல்ல அதிகமான பெண்களை எவ்வாறு ஊக்குவிக்க முடியும்?

லூகாஸ்-கன்வெல்: இதை நாம் இரண்டு கோணங்களில் அணுக வேண்டும். முதலாவதாக, ஆரம்பத்தில் STEM பாடங்களுக்கு சிறுமிகளை வெளிப்படுத்துவதன் மதிப்பைக் காட்டும் பல ஆராய்ச்சிகள் நடந்துள்ளன. சிறுமிகளின் தாயாக, தீப்பொறியை உயிரோடு வைத்திருக்கும் திட்டங்கள் மற்றும் செயல்பாடுகளுடன் அவர்களின் ஆர்வத்தையும் இயல்பான ஆர்வத்தையும் ஊக்குவிக்க வேண்டும் என்று நான் கூறும்போது அனுபவத்திலிருந்து பேசுகிறேன்.

இருப்பினும், நாம் உதாரணத்தால் வழிநடத்த வேண்டும். இந்த பாடங்களில் டிரெயில்ப்ளேஸர்களாக இருந்த பெண்களை நாம் கொண்டாட வேண்டும், இதனால் சிறு வயதிலிருந்தே பெண்கள் அடையாளம் காணக்கூடிய முன்மாதிரியாக உள்ளனர். யாகூவிலிருந்து எங்களிடம் இருந்ததை விட தொழில்நுட்பத் துறையில் அதிகமான பெண் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் எங்களிடம் உள்ளனர்! ஐபிஎம்.

ஆனால், இந்த நிறுவனங்களில் பெண்களின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்க நடுத்தர மேலாண்மை மட்டங்களில் செய்ய வேண்டிய வேலை இன்னும் உள்ளது. அந்த எண்ணிக்கை, வட்டம், அதிகரிக்கிறது, இதுவும் சிறுமிகளுக்கு வழிகாட்டிகளாகவும், தலைவர்களாகவும், முன்மாதிரியாகவும், தாய்மார்களாகவும் இருக்கும். மேலும், உலகெங்கிலும் உள்ள பணியிடங்களுக்கு இது ஒரு நல்ல விஷயம். இதை நம்புங்கள்.