உங்கள் மேலாண்மை பாணியை எவ்வாறு மாற்றுவது
உள்ளடக்கம்
கல்வித்துறை முழுவதும் பலவிதமான தலைமைத்துவ பாணிகள் உள்ளன. உங்கள் ஆளுமை, தொழில், அனுபவம் அல்லது பணியாளர்களின் வகைகளுக்கு எது பயன்படுத்த வேண்டும் என்பதை தீர்மானிப்பது கடினம். பல சூழ்நிலைகளில் செயல்படக்கூடிய ஒரு கோட்பாடு 1958 இல் ராபர்ட் டானன்பாம் மற்றும் வாரன் ஷ்மிட் ஆகியோரால் உருவாக்கப்பட்ட தலைமைத்துவ தொடர்ச்சியான கோட்பாடு ஆகும்.
இந்த கோட்பாட்டால் பாரம்பரியமாக வரையறுக்கப்பட்ட நான்கு மேலாண்மை பாணிகள் உள்ளன. யோசனைகளின் மேலதிக விளக்கத்துடன் காலப்போக்கில் (பிரதிநிதி) ஒன்று சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. இந்த பாணிகள் சொல்லுங்கள், விற்கவும், கலந்தாலோசிக்கவும் மற்றும் சேரவும் பிரதிநிதி.
மற்றொரு கோட்பாடு பால் ஹெர்சி மற்றும் கென்னத் பிளான்சார்டின் ஆகியோரால் உருவாக்கப்பட்ட சூழ்நிலை தலைமைக் கோட்பாடு ஆகும். ஊழியர்களின் முதிர்ச்சி அளவைக் கணக்கிடும்போது ஒரு தலைவரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு நான்கு அடிப்படை பாணிகளைக் கொண்டிருப்பதற்காக இந்த அணுகுமுறை பொதுவாக விளக்கப்படுகிறது (அல்லது நவீனமாக விளக்கப்படுகிறது). இந்த அணுகுமுறை இயக்குதல், பயிற்சி, ஆதரவு மற்றும் பிரதிநிதித்துவம் ஆகியவற்றை வரையறுக்கிறது, ஏனெனில் இது நான்கு சூழ்நிலை மேலாண்மை பாணியாகும்.
தலைமை தொடர்ச்சியான மாதிரி
உங்கள் மேலாண்மை பாணி பல காரணிகளைப் பொறுத்து சூழ்நிலைக்குரியது. எந்த குறிப்பிட்ட தருணத்திலும் பயன்படுத்த நீங்கள் தேர்வு செய்யும் மேலாண்மை நடை இந்த காரணிகளைப் பொறுத்தது:
- சம்பந்தப்பட்ட ஊழியரின் அனுபவம், சீனியாரிட்டி மற்றும் நீண்ட ஆயுள்
- சம்பந்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன் உங்கள் நம்பிக்கை நிலை
- பணிக்கு பொறுப்பான ஊழியர்களுடனான உங்கள் உறவு
- நீங்கள் பணிபுரியும் துறை அல்லது அமைப்பின் முந்தைய நடைமுறைகள்
- உங்கள் அமைப்பின் நடைமுறையில் உள்ள கலாச்சாரம் மற்றும் நீங்கள் கலாச்சாரத்திற்கு பொருந்துமா என்பது
- மனிதவளத் துறையால் வெளியிடப்பட்ட பணியாளர் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள்
- வெவ்வேறு திட்டங்களுக்கும் வெவ்வேறு அமைப்புகளுக்கும் பல்வேறு மேலாண்மை பாணிகளைப் பயன்படுத்துவதில் உங்கள் சொந்த அனுபவம் மற்றும் ஆறுதல் நிலை
இந்த மாதிரி மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் ஈடுபாட்டிற்கான ஒரு நேரியல் அணுகுமுறையை வழங்குகிறது, இதில் ஊழியர்களுக்கான அதிகரிக்கும் பங்கு மற்றும் முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் மேலாளர்களுக்கு குறைந்துவரும் பங்கு ஆகியவை அடங்கும். கோட்பாடு என்னவென்றால், உங்கள் பணியாளர்கள் மற்றும் பணியில் உள்ள காரணிகளுக்காக உங்கள் பாணியை நீங்கள் மாற்றியமைக்க முடியும்.
டெல் பாணி சிறிய ஊழியர்களின் உள்ளீட்டைக் கொண்டு மேல்-கீழ், சர்வாதிகார முடிவெடுப்பதைக் குறிக்கிறது. பாரம்பரிய, படிநிலை நிறுவனங்கள் ஊழியர்களை நிர்வகிக்கும் முறை இது.
தலைமைத்துவத்தின் எதேச்சதிகார பாணியைப் போலவே, மேலாளரும் முடிவை எடுத்து, அவர்கள் என்ன செய்யப் போகிறார்கள் என்பதை ஊழியர்களிடம் கூறுகிறார். ஊழியர்களின் உள்ளீட்டிற்கு அதிக இடம் இல்லாதபோது அல்லது புதிய ஊழியர்களுக்குப் பயிற்சி அளிக்கப்படும்போது டெல் பாணி ஒரு பயனுள்ள மேலாண்மை பாணி.
இன்றைய அலுவலகங்களின் விரைவாக மாறும் பணிச்சூழலில் சொல் குறைவாகவே பயன்படுத்தப்படுகிறது. தொழில்நுட்பம் மற்றும் நிறுவனங்களில் தகவல் கிடைப்பது மேலாண்மை முடிவெடுப்பதற்கு சாதகமான அதிகார சமநிலையை மாற்றியுள்ளது.
தலைமைத்துவ பாணியைப் போலவே, வற்புறுத்தும் தலைமைத்துவ பாணியைப் போலவே, மேலாளர் முடிவெடுத்தார், பின்னர் அந்த முடிவு சரியானது என்று ஊழியர்களை நம்ப வைக்க முயற்சிக்கிறார்.
ஊழியர்களின் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் ஆதரவு தேவைப்படும்போது விற்பனை மேலாண்மை பாணி பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் முடிவு ஊழியர்களின் செல்வாக்கிற்கு திறக்கப்படவில்லை. முடிவு எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதை ஊழியர்களால் பாதிக்க முடியும்.
ஆலோசனை மேலாண்மை பாணி என்பது ஒரு முடிவுக்கு மேலாளர் பணியாளர் உள்ளீட்டைக் கோருகிறார், ஆனால் இறுதி முடிவை எடுக்கும் அதிகாரத்தை தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். ஆலோசனை மேலாண்மை பாணியை வெற்றிகரமாகப் பயன்படுத்துவதற்கான திறவுகோல் ஊழியர்களின் உள்ளீடு தேவை என்பதை அவர்களுக்குத் தெரிவிப்பதாகும், ஆனால் மேலாளர் இறுதி முடிவை எடுப்பார்.
முடிவெடுக்கும் போது பணியாளர் உள்ளீட்டைக் கேட்க நீங்கள் தேர்வுசெய்தால், நேரம் இருந்தால், நீங்கள் அதை எடுக்கும்போது உங்கள் முடிவுக்கான காரணத்தை அவர்களுக்கு விளக்குங்கள். இது அவர்களின் உள்ளீடு மதிப்புமிக்கது என்பதையும், அது முடிவை பாதித்ததா இல்லையா என்பதையும் அவர்களுக்குத் தெரியப்படுத்துகிறது.
பணியாளர் உள்ளீடு கேட்கப்படும் போது மதிப்புமிக்கதாக கருதப்படுவது முக்கியம். அவர்கள் தொடர்ந்து உள்ளீட்டைக் கேட்டால், ஆனால் அதைப் பயன்படுத்துவதை ஒருபோதும் பார்க்கவில்லை என்றால், அவை ஆக்கபூர்வமான உள்ளீட்டைக் கொடுப்பதை நிறுத்திவிடும்.
சேர நிர்வாக பாணியில், முடிவெடுப்பதில் தன்னுடன் சேருமாறு மேலாளர் பணியாளர்களை அழைக்கிறார். முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் தனது குரலை ஊழியர்களுக்கு சமமாக மேலாளர் கருதுகிறார். நீங்கள் ஒரே அட்டவணையைச் சுற்றி ஒன்றாக உட்கார்ந்து கொள்ளுங்கள், ஒவ்வொரு குரலும் முடிவில் முக்கியம்.
மேலாளர் உண்மையிலேயே ஒரு முடிவைச் சுற்றி ஒப்பந்தத்தையும் அர்ப்பணிப்பையும் உருவாக்கும்போது சேர மேலாண்மை பாணி பயனுள்ளதாக இருக்கும். உள்ளீடு வழங்கும் பிற ஊழியர்கள் செய்யும் செல்வாக்கின் அளவிற்கு சமமாக தனது மேலாளரை வைத்திருக்க மேலாளர் தயாராக இருக்க வேண்டும். ஒரு மேலாளர் அதிகாரத்தைப் பகிர்ந்து கொள்ள தயாராக இருக்கும்போது சேர மேலாண்மை பாணி பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
சேர மேலாண்மை பாணியை நீங்கள் பயன்படுத்தியவுடன், உங்கள் குழு அதை எதிர்பார்க்கும் என்பதை நீங்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும். நீங்கள் ஒரு தலைவராக இருக்கிறீர்கள், முடிவுகளை எடுக்க குழு அமர்வு தேவையில்லை என்ற உண்மையை நீங்கள் ஊக்குவிக்கும் வரை இது ஒரு மோசமான வளர்ச்சி அல்ல.
தலைமையின் பாரம்பரிய தொடர்ச்சியின் ஒரு பகுதியாக இல்லாவிட்டாலும், பிரதிநிதி தொடர்ச்சியின் வலதுபுறத்தில் இருக்கிறார், அங்கு மேலாளர் முடிவை குழுவிற்கு திருப்புகிறார். வெற்றிகரமான தூதுக்குழுவின் திறவுகோல், ஊழியர்களுடன் ஒரு முக்கியமான பாதையைப் பகிர்ந்துகொள்வது, அதில் உங்களுக்கு கருத்துத் தேவைப்படும் மற்றும் பணியாளர்களிடமிருந்து புதுப்பித்தல் தேவைப்படும் புள்ளிகள் உள்ளன.
இந்த முக்கியமான பாதை பின்னூட்ட வளையத்தையும் ஒரு காலவரிசையையும் எப்போதும் உருவாக்கவும். தூதுக்குழுவை வெற்றிகரமாகச் செய்ய, மேலாளர் இந்த செயல்முறையின் எதிர்பார்க்கப்பட்ட முடிவின் எந்தவொரு "முன்கூட்டிய படத்தையும்" பகிர்ந்து கொள்ள வேண்டும்.
உங்கள் குழு உறுப்பினர்கள் தேர்ச்சி மற்றும் திறனில் முன்னேறும்போது, நிலைமை மற்றும் திட்டங்களைப் பொறுத்து நீங்கள் வெவ்வேறு தலைமைத்துவ பாணிகளுக்கு செல்ல முடியும்.
சூழ்நிலை தலைமை மாதிரி
சூழ்நிலை தலைமை மாதிரி அடிப்படையில் வெவ்வேறு தலைமைத்துவ பாணியுடன் வெவ்வேறு பணியாளர் முதிர்ச்சி மற்றும் வேலை முதிர்வு நிலைகளுடன் பொருந்துகிறது. பொதுவாக, பணியாளர் கட்டங்களில் நான்கு வகைகள் உள்ளன.
இயக்கம் என்பது பொதுவாக புதிய ஊழியர்களுக்காக ஒதுக்கப்பட்ட கட்டம், அல்லது அறிவு, திறன்கள், திறன்கள் (கே.எஸ்.ஏக்கள்) மற்றும் வேலைக்கான உந்துதல் இல்லாதவர்கள்.
பயிற்சி கட்டம் என்பது ஊழியர்கள் பணிக்குத் தேவையான அடிப்படை திறன்களை வளர்த்துக் கொண்டாலும், இன்னும் முழு உற்பத்தி செய்யும் பணியாளர்களாக வளர்ச்சிக்கு இடமளிக்கிறது.
ஒரு ஊழியர் அல்லது குழு உற்பத்தி செய்ய போதுமான பயிற்சியைப் பெற்ற பிறகு, துணை கட்டம் உள்ளிடப்படுகிறது. இந்த கட்டத்தில், சில ஊழியர்கள் சிறந்து விளங்கலாம் அல்லது KSA களைக் கொண்டிருக்கலாம், ஆனால் ஒட்டுமொத்த இலக்குகளை நோக்கிச் செல்ல கூடுதல் உந்துதலும் ஆதரவும் தேவைப்படலாம்.
குழு அவர்கள் முழுமையாக உறுதியும் திறமையும் கொண்ட ஒரு நிலையை அடைந்தவுடன், அவர்கள் இந்த மாதிரியின் பிரதிநிதித்துவ கட்டத்தில் உள்ளனர். அவர்கள் தங்களைத் தாங்களே அறிவுறுத்தல்களையும் முழுமையான பணிகளையும் பெற முடிகிறது, மூலோபாயம் மற்றும் குழு வளர்ப்பில் கவனம் செலுத்துவதற்கு தலைவர் சுதந்திரமாக மாறும் சூழலை உருவாக்குகிறார்.
ஊழியர்கள் அல்லது குழு உறுப்பினர்கள் ஒரு கட்டத்தில் இருந்து இன்னொரு கட்டத்திற்கு மாறுவதால், தலைவர் ஒவ்வொருவரும் இருக்கும் கட்டத்துடன் பொருந்தக்கூடிய வகையில் அவர்களின் தலைமைத்துவ பாணியை மாற்றியமைக்க முடியும். விரும்பிய முடிவு அனைத்து குழு உறுப்பினர்களும் பிரதிநிதிகள் கட்டத்தை எட்ட வேண்டும். இது தலைவரை ஓரளவு விடுவிப்பது மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களுக்கு பங்களிப்பு, மதிப்பு மற்றும் மரியாதை ஆகியவற்றை வழங்குகிறது.
