மனித வள நிபுணரின் 3 புதிய பாத்திரங்கள்

உள்ளடக்கம்

• நிர்வாக செயல்பாடுகள் மற்றும் நிர்வாக நிகழ்ச்சி நிரல்கள்
• HR இன் மாற்றம்
• மூன்று புதிய பாத்திரங்கள்
• மூலோபாய கூட்டாளர்
• ஊழியர் வழக்கறிஞர்
• மாற்று சாம்பியன்

சில தொழில் வர்ணனையாளர்கள் மனிதவளத்தின் செயல்பாட்டை அதிகாரத்துவத்தின் கடைசி கோட்டையாக அழைக்கின்றனர். பாரம்பரியமாக, பல நிறுவனங்களில் மனிதவள வல்லுநரின் பங்கு நிர்வாக நிர்வாகத்தின் முறையான, பொலிஸ் பிரிவாக செயல்படுகிறது.

அவர்களின் பங்கு பணியாளர்கள் மற்றும் நிர்வாக செயல்பாடுகளுடன் மிகவும் நெருக்கமாக இணைந்திருந்தது, அவை நிறுவனத்தால் காகித வேலைகளாகக் கருதப்பட்டன. ஏனென்றால், ஆரம்ப நிறுவன மனிதவள செயல்பாடுகள், பல நிறுவனங்களில், நிர்வாகம் அல்லது நிதித் துறை பகுதிகளிலிருந்து வெளியே வந்தன.

ஏனெனில் ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவது, ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவது மற்றும் நன்மைகளை கையாள்வது ஆகியவை நிறுவனத்தின் முதல் மனிதவள தேவைகள், நிதி அல்லது நிர்வாக ஊழியர்களை மனிதவள ஊழியர்களாக கொண்டுவருவது ஆச்சரியமல்ல.

நிர்வாக செயல்பாடுகள் மற்றும் நிர்வாக நிகழ்ச்சி நிரல்கள்

இந்த பாத்திரத்தில், மனிதவள வல்லுநர் நிர்வாக நிகழ்ச்சி நிரல்களை சிறப்பாகச் செய்தார், ஆனால் மற்ற நிறுவனங்களால் பெரும்பாலும் சாலைத் தடுப்பாகக் கருதப்பட்டார். இந்த பாத்திரத்திற்கான சில தேவைகள் உள்ளன each உதாரணமாக, ஒவ்வொரு மேலாளரும் பாலியல் துன்புறுத்தல் கொள்கையில் தங்கள் சொந்த சுழற்சியை வைக்க விரும்ப மாட்டீர்கள்.

ஒவ்வொரு மேலாளரும் அவர்கள் தேர்ந்தெடுக்கும் படி பணியாளர் கையேட்டை விளக்கி செயல்படுத்த முடியாது. ஊதியம் மற்றும் சலுகைகள் இப்போது மின்னணு முறையில் கையாளப்பட்டாலும் நிர்வாகம் தேவை. மனிதவளத் துறையின் நிர்வாக செயல்பாடுகளுக்கு தொடர்ந்து மேலாண்மை மற்றும் செயல்படுத்தல் தேவைப்படுகிறது. இந்த பணிகள் எந்த நேரத்திலும் நீங்காது.

இந்த பாத்திரத்தில், ஊழியர்கள் எச்.ஆரை எதிரியாகக் கருதினர், மேலும் எச்.ஆருக்குச் செல்வது உங்கள் சொந்த மேலாளருடனான உங்கள் தற்போதைய உறவுக்கு மரண முத்தமாகும். நிர்வாகத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்காக மட்டுமே மனிதவள செயல்பாடு செயல்படுவதாக ஊழியர்கள் நம்பினர் மற்றும் பெரும்பாலும் சரியானவர்கள். இதனால், மேலாளர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்காக இருந்த ஒரு மனிதவளத் துறையில் பணியாளர் புகார்கள் பெரும்பாலும் செவிடன் காதில் விழுந்தன.

அவர்கள் தங்கள் கல்வி முதல் தொழில்முறை வரை ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் அளிக்கும் ஆதரவு வரை அனைத்தையும் விமர்சிக்கிறார்கள். மிக முக்கியமாக, மனிதவள வல்லுநர்கள் ஊழியர்களை தவறாக வழிநடத்துவதாகவும், ஊழியர்களின் தகவல்களை ரகசியமாக வைக்கத் தவறியதாகவும், விசாரணைகள், நன்மைகள் விருப்பங்கள் மற்றும் பணியாளர்களை பணியமர்த்தல் போன்ற துறைகளில் மோசமான நடைமுறைகளை வெளிப்படுத்துவதாகவும் அவர்கள் குற்றம் சாட்டுகின்றனர்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், உங்கள் ஊழியர்கள் ஏன் மனிதவளத்தை வெறுக்கிறார்கள் என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள விரும்பும் அளவுக்கு எச்.ஆர். அதன் ஒரு பகுதி, நிச்சயமாக, மனிதவளத் துறை என்ன செய்கிறது என்பதை ஊழியர்கள் எப்போதும் புரிந்து கொள்ள மாட்டார்கள்.

HR இன் மாற்றம்

உங்கள் நிறுவனத்தில் மனிதவள செயல்பாடு முன்னோக்கிச் சிந்திக்கும் நடைமுறைகளுடன் ஒத்துப்போகவில்லை எனில், நிர்வாகத் தலைமை மனிதவளத் தலைவர்களிடம் சில கடினமான கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும். நவீன சிந்தனையை வழிநடத்துவதற்கும் நிறுவனத்தின் லாபத்தை அதிகரிப்பதற்கும் பங்களிக்கத் தவறும் ஒரு மனிதவளத் துறையை இன்றைய நிறுவனங்கள் கொண்டிருக்க முடியாது.

இந்த சூழலில், மனிதவள பங்களிப்பின் பெரும்பகுதி மாற்றமடைகிறது. மனிதவள மேலாளர், இயக்குனர் அல்லது நிர்வாகியின் பங்கு அவரது மாறும் அமைப்பின் தேவைகளுக்கு இணையாக இருக்க வேண்டும். வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள் மிகவும் தகவமைப்பு, நெகிழ்திறன், திசையை மாற்ற விரைவான மற்றும் வாடிக்கையாளர்களை மையமாகக் கொண்டுள்ளன.

மூன்று புதிய பாத்திரங்கள்

இந்த சூழலுக்குள், மேலாளர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகளால் அவசியமாகக் கருதப்படும் மனிதவள வல்லுநர் ஒரு மூலோபாய பங்குதாரர், பணியாளர் ஆதரவாளர் அல்லது வழக்கறிஞர் மற்றும் மாற்ற வழிகாட்டியாக உள்ளார்.

இந்த பாத்திரங்கள் பரிந்துரைக்கப்பட்டன மற்றும் விவாதிக்கப்பட்டன மனித வள சாம்பியன்கள், இன்று மனிதவளத் துறையில் சிறந்த சிந்தனையாளர்கள் மற்றும் எழுத்தாளர்களில் ஒருவரான மிச்சிகன் பல்கலைக்கழகத்தின் பேராசிரியரான டாக்டர் டேவ் உல்ரிச் எழுதியது.

இந்த பாத்திரங்களைப் புரிந்துகொள்ளும் மனிதவள வல்லுநர்கள் நிறுவன மேம்பாடு, வணிக இலக்குகளை நிறைவேற்ற ஊழியர்களை மூலோபாயமாக பயன்படுத்துதல், திறமை மேலாண்மை மற்றும் மேம்பாடு போன்ற துறைகளில் தங்கள் நிறுவனங்களை வழிநடத்துகின்றனர்.

இந்த பாத்திரங்கள் ஒவ்வொன்றையும், மனிதவள செயல்பாடுகள் மற்றும் நடைமுறைகளில் அவற்றின் தாக்கத்தையும் பார்ப்போம்.

மூலோபாய கூட்டாளர்

இன்றைய நிறுவனங்களில், அவர்களின் நம்பகத்தன்மை மற்றும் பங்களிக்கும் திறனை உறுதிப்படுத்த, மனிதவள மேலாளர்கள் தங்களை மூலோபாய பங்காளிகளாக நினைக்க வேண்டும். இந்த பாத்திரத்தில், நிறுவன அளவிலான வணிகத் திட்டம் மற்றும் குறிக்கோள்களின் வளர்ச்சிக்கும், நிறைவேற்றுவதற்கும் மனிதவள நபர் பங்களிப்பு செய்கிறார்.

ஒட்டுமொத்த மூலோபாய வணிகத் திட்டம் மற்றும் குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு ஆதரவாக மனிதவள வணிக நோக்கங்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. தந்திரோபாய மனிதவள பிரதிநிதி மக்கள் வெற்றி மற்றும் பங்களிப்பு செய்யும் வேலை அமைப்புகளின் வடிவமைப்பைப் பற்றி ஆழமாக அறிந்தவர்.

இந்த மூலோபாய கூட்டாண்மை பணி நிலைகளின் வடிவமைப்பு போன்ற மனிதவள சேவைகளை பாதிக்கிறது; பணியமர்த்தல்; வெகுமதி, அங்கீகாரம் மற்றும் மூலோபாய ஊதியம்; செயல்திறன் மேம்பாடு மற்றும் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள்; தொழில் மற்றும் அடுத்தடுத்த திட்டமிடல்; மற்றும் பணியாளர் மேம்பாடு. மனிதவள வல்லுநர்கள் வணிகத்துடன் இணைந்திருக்கும்போது, ​​அமைப்பின் பணியாளர்கள் மேலாண்மை கூறு வணிக வெற்றிக்கு ஒரு மூலோபாய பங்களிப்பாளராக கருதப்படுகிறது.

வெற்றிகரமான வணிக கூட்டாளர்களாக மாற, மனிதவள ஊழியர்கள் உறுப்பினர்கள் வணிக நபர்களைப் போல சிந்திக்க வேண்டும், நிதி மற்றும் கணக்கியல் தெரிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் செலவு குறைப்பு மற்றும் அனைத்து மனிதவள திட்டங்கள் மற்றும் செயல்முறைகளின் அளவீடு ஆகியவற்றிற்கும் பொறுப்புணர்வுடன் பொறுப்பேற்க வேண்டும்.

நிர்வாக அட்டவணையில் இருக்கை கேட்பது போதாது; மனிதவள மக்கள் அங்கு உட்காரத் தேவையான வணிக ஆர்வலர்கள் இருப்பதை நிரூபிக்க வேண்டும்.

ஊழியர் வழக்கறிஞர்

ஒரு ஊழியர் ஸ்பான்சர் அல்லது வக்கீலாக, மனிதவள மேலாளர் நிறுவன அறிவில் அவர்களின் அறிவு மற்றும் மக்களைப் பற்றி வாதிடுவதன் மூலம் ஒரு ஒருங்கிணைந்த பங்கை வகிக்கிறார். இந்த வக்கீலில் ஒரு வேலை சூழலை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பதில் நிபுணத்துவம் உள்ளது, அதில் மக்கள் உந்துதல், பங்களிப்பு மற்றும் மகிழ்ச்சியாக இருக்கத் தேர்ந்தெடுப்பார்கள்.

குறிக்கோள் அமைத்தல், தகவல் தொடர்பு மற்றும் அதிகாரமளித்தல் ஆகியவற்றின் பயனுள்ள வழிமுறைகளை வளர்ப்பதன் மூலம் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உரிமையை உருவாக்குகிறது. வாடிக்கையாளர்களுக்கு சிறப்பாக சேவை செய்வதற்கான திறமை, அக்கறை மற்றும் அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றைக் கொண்ட நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் காலநிலையை நிறுவ மனிதவள நிபுணர் உதவுகிறார்.

இந்த பாத்திரத்தில், மனிதவள மேலாளர் ஒட்டுமொத்த திறமை மேலாண்மை உத்திகள், பணியாளர் மேம்பாட்டு வாய்ப்புகள், பணியாளர் உதவித் திட்டங்கள், ஆதாயப் பகிர்வு மற்றும் இலாபப் பகிர்வு உத்திகள், நிறுவன மேம்பாட்டுத் தலையீடுகள், உரிய செயல்முறை ஊழியர்களின் புகார்கள் மற்றும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது மற்றும் தொடர்ந்து திட்டமிடப்பட்ட தகவல் தொடர்பு வாய்ப்புகளை வழங்குகிறது.

மாற்று சாம்பியன்

அமைப்பின் செயல்திறனை தொடர்ந்து மதிப்பீடு செய்வதன் மூலம் மனிதவள வல்லுநர் அடிக்கடி சாம்பியன் மாற்றத்தை ஏற்படுத்த வேண்டும். அறிவு மற்றும் வெற்றிகரமான மாற்ற உத்திகளைச் செயல்படுத்தும் திறன் ஆகிய இரண்டுமே மனிதவள வல்லுநரை விதிவிலக்காக மதிப்பிடுகின்றன. அமைப்பின் மூலோபாய தேவைகளுடன் மாற்றத்தை எவ்வாறு இணைப்பது என்பதை அறிவது ஊழியர்களின் அதிருப்தியையும் மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பையும் குறைக்கும்.

நிறுவன மேம்பாடு, மாற்றம் மேலாண்மை உத்திகளுக்கான மிக உயர்ந்த ஒழுக்கம், மனிதவள தொழில்முறை கூடுதல் சவால்களை வழங்குகிறது. சரியான நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்க உணர்வுபூர்வமாக உதவுதல், பணியாளர் திருப்தியைக் கண்காணித்தல் மற்றும் நிறுவன முன்முயற்சிகளின் முடிவுகளை அளவிடுதல் ஆகியவை இங்கு வருவதுடன், பணியாளர் வாதத்தின் பங்கிலும் அடங்கும்.

மனிதவள செயல்பாட்டின் செயல்திறனை தொடர்ந்து மதிப்பிடுவதன் மூலம் மனிதவள நிபுணர் நிறுவனத்திற்கு பங்களிப்பு செய்கிறார். மற்ற துறைகளிலும் வேலை நடைமுறைகளிலும் மாற்றத்தை அவர்கள் வழங்குகிறார்கள்.

தங்கள் அமைப்பின் ஒட்டுமொத்த வெற்றியை ஊக்குவிக்க, நிறுவன நோக்கம், பார்வை, மதிப்புகள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல் திட்டங்களை அடையாளம் காண அவர்கள் வெற்றி பெறுகிறார்கள். இறுதியாக, இவை அனைத்திலும் அது எவ்வாறு வெற்றிபெறுகிறது என்பதை தங்கள் நிறுவனத்திற்குத் தெரிவிக்கும் நடவடிக்கைகளைத் தீர்மானிக்க அவை உதவுகின்றன.