செயல்திறன் மதிப்பீடுகளில் 4 பொதுவான சிக்கல்கள்

உள்ளடக்கம்

• செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஆண்டு
• ஒரு விரிவுரையாக செயல்திறன் மதிப்பீடு
• செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் பணியாளர் மேம்பாடு
• செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மற்றும் ஊதியம்
• அடிக்கோடு

நிர்வாகிகள் பல வழிகளில் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளில் தவறு செய்கிறார்கள், அவை அனைத்தையும் அடையாளம் காண்பது கடினம். செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் ஒட்டுமொத்த அமைப்போடு சில சிக்கல்கள் செய்யப்பட வேண்டும், மற்றும் பிற சிக்கல்கள் மதிப்பீட்டு தொடர்புக்காக நடத்தப்படும் ஒருவருக்கொருவர் சந்திப்பின் விளைவாகும்.

முறையான சிக்கல்கள் ஒரு மேலாளரின் கட்டுப்பாட்டில் அரிதாகவே இருக்கும். மேலாளர்கள் பயன்படுத்தும்படி கேட்கப்படும் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்கிய நபர்களால் அவை உருவாக்கப்படுகின்றன, பொதுவாக மூத்த தலைமைக் குழு மற்றும் மனிதவள ஊழியர்கள்.

செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுடன் மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் அனுபவிக்கும் நான்கு பெரிய சிக்கல்கள் இங்கே. சிக்கல்களைப் பற்றி நீங்கள் தெளிவாக இருந்தால், சிக்கல்களை சரிசெய்ய உங்களுக்கு ஒரு வாய்ப்பு உள்ளது.

செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஆண்டு

செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் பொதுவாக வருடாந்திரம் என்ற உண்மையைத் தொடங்குங்கள். ஊழியர்களுக்கு ஆண்டுதோறும் விட அடிக்கடி கருத்து மற்றும் இலக்கு திட்டமிடல் தேவை. மேலாளர்கள் வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்பீட்டு திட்டத்தில் பங்கேற்க வேண்டியிருக்கலாம், ஆனால் வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கு கூடுதலாக வழக்கமான கருத்துக்களை வழங்க அவர்களுக்கு அதிகாரம் உள்ளது.

ஊழியர்களுக்கு வாராந்திர, தினசரி, செயல்திறன் கருத்து தேவை. இந்த கருத்து அவர்களின் மிக முக்கியமான குறிக்கோள்களில் கவனம் செலுத்துகிறது. இது அவர்களின் பங்களிப்பு திறனை அதிகரிக்க உதவும் மேம்பாட்டு பயிற்சியையும் வழங்குகிறது. பின்னூட்டம் அவர்களின் பங்களிப்புகளுக்காக அவர்களை அங்கீகரிக்கிறது.

ஊழியர்கள் தங்கள் மேலாளரிடமிருந்து எதிர்பார்ப்புகளை அழிக்க சிறந்த முறையில் பதிலளிக்க வேண்டும். ஆண்டுதோறும் கருத்து மற்றும் இலக்கு நிர்ணயம் நவீன வேலை சூழலில் அதைக் குறைக்காது. இந்த சூழலில், இலக்குகள் தொடர்ந்து மாறிக்கொண்டே இருக்கின்றன. வேலை பொருத்தம், முக்கியத்துவம் மற்றும் பங்களிப்புக்கான நிலையான மதிப்பீட்டின் கீழ் உள்ளது.

வாடிக்கையாளருக்கு அத்தகைய அதிர்வெண்ணுடன் மாற்றம் தேவை, வேகமானவர்கள் மட்டுமே சரியான நேரத்தில் பதிலளிக்கிறார்கள். செயல்திறன் பின்னூட்டம் செய்ய வேண்டியது இதுதான் - நேர்த்தியாகவும் தீவிர அக்கறையுடனும் சரியான நேரத்தில் பதிலளிக்கவும்.

ஒரு விரிவுரையாக செயல்திறன் மதிப்பீடு

மேலாளர்கள், சிறப்பாக அறியாதவர்கள், செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை இந்த ஆண்டு ஊழியர் எவ்வாறு சிறப்பாகச் செய்தார், பணியாளர் எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம் என்பது பற்றிய ஒரு வழி விரிவுரையாக மாற்றுகிறார். ஒரு சிறிய உற்பத்தி நிறுவனத்திடமிருந்து ஒரு எடுத்துக்காட்டில், ஊழியர்கள் மேம்பாட்டுத் திட்டமிடல் கூட்டம் ஒரு உரையாடலாக இருக்க வேண்டும் என்று நினைத்ததாக ஊழியர்கள் HR க்கு அறிக்கை செய்தனர்.

அவர்களின் மேலாளர் 60 நிமிடங்களில் 55 ஐப் பயன்படுத்தி தனது அறிக்கையிடல் ஊழியர்களின் செயல்திறனைப் பற்றி சொற்பொழிவு செய்தார் - நல்லது மற்றும் கெட்டது. ஊழியர்களின் கருத்து ஐந்து நிமிடங்களுக்குள் குறைக்கப்பட்டது. இது ஒரு செயல்திறன் மதிப்பீட்டு விவாதத்தின் புள்ளி அல்ல-இருவழி விவாதம் மிகவும் முக்கியமானது, எனவே ஊழியர்கள் அதைக் கேட்டு, கவனித்ததாக உணர்கிறார்கள்.

கூடுதலாக, ஒரு மேலாளர் ஒரு பணியாளரிடம் தங்கள் வேலையில் உள்ள சிக்கல்கள் அல்லது அவர்களின் செயல்திறனில் தோல்வி பற்றிச் சொன்னவுடன், ஊழியர்கள் தங்கள் செயல்திறனைப் பற்றி நேர்மறையானதாக மேலாளர் சொல்லும் வேறு எதையும் கேட்க மாட்டார்கள்.

எனவே, மேலாளர்கள் ஒரு பணியாளரைப் புகழ்ந்துரைக்கும் பின்னூட்ட சாண்ட்விச், பின்னர் பணியாளருக்கு எதிர்மறையான கருத்துக்களைக் கொடுங்கள், மீண்டும், நேர்மறையான பின்னூட்டத்தால் தேவையான கருத்துக்களை வழங்குவதற்கான பயனற்ற அணுகுமுறையாகும்.

எனவே, இது ஒரு கூட்டு பிரச்சினை. சிறந்த செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் இருவழி விவாதம் மற்றும் பணியாளர் தனது சொந்த செயல்திறனை மதிப்பிடுவது மற்றும் முன்னேற்றத்திற்காக தனது சொந்த இலக்குகளை நிர்ணயிப்பதில் கவனம் செலுத்துதல்.

செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் பணியாளர் மேம்பாடு

செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஒரு பணியாளரின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களை வளர்ப்பதில் அரிதாகவே கவனம் செலுத்துகின்றன. ஊழியருக்கு ஆர்வமுள்ள பகுதிகளில் தங்கள் திறன்களை வளர்த்துக் கொள்ள ஊழியர்களை எவ்வாறு ஊக்குவிப்பார்கள் என்பது குறித்து நிறுவனத்திடமிருந்து நேரம் மற்றும் வளங்களின் உறுதிப்பாட்டை அவர்கள் வழங்குவதில்லை.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் நோக்கம், பணியாளரின் திறன்கள் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு பங்களிக்கும் திறன் ஆகியவற்றில் தொடர்ந்து வளர உதவும் மேம்பாட்டு கருத்துக்களை வழங்குவதாகும். நிறுவனம் எதிர்பார்ப்பது மற்றும் பணியாளரிடமிருந்து மிகவும் விரும்புவது மற்றும் தேவைகள் குறித்து தெளிவான பரிமாற்றத்தை நடத்துவது மேலாளரின் வாய்ப்பாகும். ஒரு மேலாளர் கூட்டத்தை வேறு வழியில் பயன்படுத்தினால் என்ன ஒரு இழந்த வாய்ப்பு.

செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மற்றும் ஊதியம்

செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் பெரும்பாலும் தவறான வழியில் செல்லும் நான்காவது வழியில், முதலாளிகள் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை ஒரு ஊழியர் பெறும் ஊதிய உயர்வுடன் இணைக்கிறார்கள். பணியாளர் எழுப்புதல் குறித்த முடிவுகளில் மதிப்பீடு ஒரு தீர்மானிக்கும் காரணியாக மாறும்போது, ​​அது ஊழியர்களைக் கற்றுக்கொள்ளவும் வளரவும் உதவும் திறனை இழக்கிறது.

சிக்கல்களை மறைக்க மற்றும் மூடிமறைக்க ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பீர்கள். அவர்கள் தங்கள் மேலாளரை எதிர்காலத்தில் பிரச்சினைகள் அல்லது ஒரு பிரச்சினையால் கண்மூடித்தனமாக அமைப்பார்கள். அவர்கள் ஒரு சாதாரண ஊழியராக இருந்தால் மதிப்பீட்டுக் கூட்டத்திற்கு சாதகங்களை மட்டுமே கொண்டு வருவார்கள்.

கலந்துரையாடலின் முடிவு ஊழியரின் வருமானத்தை பாதிக்கும் என்றால் பணியாளரின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவது குறித்து நேர்மையான விவாதத்தை ஒருபோதும் எதிர்பார்க்க வேண்டாம். இது சரியான அர்த்தத்தைத் தரவில்லையா? அது உங்களுக்குத் தெரியும், எனவே ஏன் அங்கு செல்ல வேண்டும்? இது உங்கள் சம்பள அமைவு அமைப்பின் ஒரு அங்கமாக இருக்க வேண்டும்.

நீங்கள் பரந்த அளவிலான காரணிகளை எழுப்புவீர்கள் என்பதை உங்கள் ஊழியர்களுக்கு தெரியப்படுத்துங்கள் - மற்றும் ஆண்டுதோறும் உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள காரணிகள் என்ன என்பதை அவர்களிடம் சொல்லுங்கள். ஊழியர்களுக்கு குறுகிய நினைவுகள் உள்ளன, மேலும் தகுதி அதிகரிப்பது குறித்த உங்கள் முடிவுகளை நீங்கள் எவ்வாறு எடுப்பீர்கள் என்பதைப் பற்றி ஒவ்வொரு ஆண்டும் அவர்களுக்கு நினைவூட்ட வேண்டும்.

உங்கள் நிறுவனத்திற்கு நிறுவனம் முழுவதும் அணுகுமுறை இருந்தால்-மற்றும் பல நிறுவனங்கள் இந்த நாட்களில் செய்தால்-இன்னும் சிறப்பாக இருக்கும். எல்லா ஊழியர்களும் ஒரே செய்தியைப் பெறுவதால் உங்களுக்கு ஆதரவு மற்றும் காப்புப்பிரதி இருக்கும். செயல்திறன் மதிப்பீட்டுக் கூட்டத்தின் போது செய்தியை வலுப்படுத்துவதே உங்கள் வேலை.

ஒரு ஊழியரின் சம்பள உயர்வுக்கான வாய்ப்பை மதிப்பீட்டை இணைப்பது செயல்முறையின் மிக முக்கியமான கூறுகளை மறுக்கிறது performance செயல்திறன் மதிப்பீட்டுக் கூட்டத்தில் கருத்து மற்றும் கலந்துரையாடலின் விளைவாக பணியாளர் வளர வளர உதவும் குறிக்கோள்.

அடிக்கோடு

செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் இந்த நான்கு பெரிய சிக்கல்களை நீங்கள் பாதிக்க முடிந்தால், பணியாளரின் குரல் முக்கிய பங்கு வகிக்கும் ஒரு பயனுள்ள, மேம்பாட்டு அமைப்பைக் கொண்டிருப்பதற்கு நீங்கள் நீண்ட தூரம் செல்வீர்கள். செயல்திறன் மதிப்பீட்டை அணுக இது சரியான வழியாகும்.