ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது நீங்கள் செய்யக்கூடாத 10 விஷயங்கள்

உள்ளடக்கம்

• எச்சரிக்கை இல்லாமல் செயல்பட வேண்டாம்
• சாட்சி இல்லாமல் உரையாடலைத் தொடங்க வேண்டாம்
• உரையாடலை விட நீண்டதாக மாற்ற வேண்டாம்
• முடிவு இறுதியானது அல்ல என்று அவர்கள் நினைக்க வேண்டாம்
• நிறுவனத்தின் சொத்துக்களை விட்டு வெளியேற வேண்டாம்
• முன்னாள் பணியாளர் தனது பணி பகுதி அல்லது சக பணியாளர்களை அணுக அனுமதிக்காதீர்கள்
• தகவல் அமைப்புகளை அணுக ஊழியரை அனுமதிக்க வேண்டாம்
• கூட்டத்தை குறைந்த குறிப்பில் முடிக்க வேண்டாம்
• ஒரு சரிபார்ப்பு பட்டியல் இல்லாமல் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டாம்
• கடினமான சூழ்நிலையை சிறந்ததாக்குதல்

ஒரு ஊழியரை நீங்கள் எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்கிறீர்கள் என்பது நம்பமுடியாத முக்கியமானது. எந்தவொரு மின்னணு முறையையும் பயன்படுத்தி ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யாதீர்கள் email மின்னஞ்சல்கள், ஐஎம்கள், குரல் அஞ்சல்கள் அல்லது தொலைபேசி அழைப்புகள் இல்லை. நீங்கள் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது ஒரு கடிதம் கூட பொருத்தமற்றது.

நீங்கள் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​நீங்கள் எந்த மனிதனுக்கும் நீட்டிக்க வேண்டும் என்ற மரியாதை அவர்களுக்கு கொடுங்கள். அவர்கள் நேருக்கு நேர் சந்திப்புக்கு தகுதியானவர்கள். வேறு எதுவும் வேலை செய்யாது.

மன உறுதியின் பொருட்டு, உங்கள் மற்ற ஊழியர்களுக்கு நீண்ட நினைவுகள் இருப்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். கூடுதலாக, சமூக ஊடக ஆதிக்கத்தின் இந்த நேரத்தில், எந்தவொரு பதவி நீக்கம் ஒரு தனிப்பட்ட விஷயமாக இருக்காது என்று நீங்கள் கருத வேண்டும்.

உங்கள் மீதமுள்ள ஊழியர்கள் உங்களை நம்ப பயப்படுகின்ற ஒரு காட்சியை நீங்கள் உருவாக்கியிருப்பீர்கள். அல்லது மோசமாக, நீங்கள் அவர்களுக்கும் தீங்கு விளைவிக்கலாம் என்று அவர்கள் நம்புகிறார்கள்.

எச்சரிக்கை இல்லாமல் செயல்பட வேண்டாம்

பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது கண்மூடித்தனமாக இருப்பதைத் தவிர வேறொன்றும் ஒரு ஊழியரை கோபப்படுத்துவதில்லை. உடனடி, மிகச்சிறந்த செயல் நிகழாவிட்டால், பணியாளர் காலப்போக்கில் பயிற்சி மற்றும் செயல்திறன் கருத்துக்களை அனுபவிக்க வேண்டும். நீங்கள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், பணியாளர் தோல்வியடைய என்ன காரணம் என்பதை தீர்மானிக்க முயற்சிக்கவும்.

பணியாளர் தனது செயல்திறனை மேம்படுத்த முடியும் என்று நீங்கள் முடிவு செய்தால், ஊழியரை ஊக்குவிக்கவும் ஆதரிக்கவும் தேவையான எந்த உதவியையும் வழங்கவும். மேம்பாட்டு செயல்பாட்டின் ஒவ்வொரு அடியையும் ஆவணப்படுத்துங்கள், இதனால் ஒவ்வொரு அடியிலும் என்ன நடக்கிறது என்பதற்கான பணியாளரின் பதிவு உள்ளது. பணிநீக்கம் தொடர்பாக வழக்கு தொடர்ந்தால் முதலாளி தனது சொந்த நலன்களைப் பாதுகாக்கிறார்.

பணியாளர் மேம்படுத்த முடியும் என்று நீங்கள் நம்பினால், பணியாளரின் பங்கு அனுமதிக்கிறது என்றால், செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டம் (பிஐபி) பணியாளர்-குறிப்பிட்ட அளவிடக்கூடிய மேம்பாட்டுத் தேவைகளைக் காட்டக்கூடும். (ஒரு மேலாளர் அல்லது மனிதவள ஊழியர்களுடன் ஒரு பிஐபி கடினம், சாத்தியமற்றது என்றால், அவர்களின் செயல்திறன் மீதான நம்பிக்கையை நீங்கள் இழந்தவுடன்.)

எவ்வாறாயினும், பணியாளர் மேம்பட முடியும் என்று நீங்கள் நம்பாவிட்டால் PIP ஐப் பயன்படுத்த வேண்டாம். எந்தவொரு முன்னேற்றத்தையும் பட்டியலிட வாராந்திர சந்திப்பு வேதனையான செயல்முறை ஊழியர், மேலாளர் மற்றும் மனிதவள பிரதிநிதிகளுக்கும் பயங்கரமானது.

உண்மையான முடிவு - எப்போதுமே சற்றே ஆச்சரியமாக இருந்தாலும், எந்த எச்சரிக்கையும் இல்லாமல் வரக்கூடாது.

சாட்சி இல்லாமல் உரையாடலைத் தொடங்க வேண்டாம்

குறிப்பாக அமெரிக்காவில், யார் வேண்டுமானாலும், எந்த நேரத்திலும், எந்த காரணத்திற்காகவும் வழக்கு தொடரலாம். வேலை நிறுத்தல் வழக்குகளில், ஊழியர் ஒரு வழக்கறிஞரைக் கண்டுபிடித்து, அவர் வழக்கை வெல்ல முடியும் என்று நம்புகிறார், இதனால், அவரது கட்டணத்தை வசூலிக்க வேண்டும். நீங்கள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது இரண்டாவது பணியாளரை கூட்டத்தில் சேர்ப்பதே சிறந்த நடைமுறை.

இது மேலாளருக்கு கூடுதலாக வேலை நிறுத்தத்தில் கேட்கும் மற்றும் பங்கேற்கும் ஒரு நபரை உங்களுக்கு வழங்குகிறது. பணியமர்த்தல் மேலாளர் சொற்களில்லாமல் இருந்தால் அல்லது அடுத்து என்ன சொல்வது அல்லது என்ன செய்வது என்று தெரியாவிட்டால் இந்த நபர் மந்தமான நிலையை எடுக்க உதவலாம்.

இந்த சாட்சி பெரும்பாலும் மனித வள ஊழியராக இருப்பார். ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதில், சராசரி மேலாளரை விட மனிதவள நபருக்கு அதிக அனுபவம் உள்ளது, எனவே விவாதத்தை தொடர்ந்து கண்காணிக்கவும், முடிக்கவும் உதவும்.

துறைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட மேலாளர்கள் முழுவதும் ஊழியர்கள் நியாயமான, சமமான, மற்றும் நிபுணத்துவத்துடன் நடத்தப்படுவதை மனிதவள நபர் உறுதிப்படுத்த முடியும். நீங்கள் ஒரு பணியாளரை நீக்கும் போது இது உங்கள் பொறுப்பை கட்டுப்படுத்துகிறது.

உரையாடலை விட நீண்டதாக மாற்ற வேண்டாம்

காலப்போக்கில் நீங்கள் ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனைப் பயிற்றுவித்து ஆவணப்படுத்தியிருந்தால் மற்றும் அடிக்கடி கருத்துக்களை வழங்கியிருந்தால், நீங்கள் பணியாளரை நீக்கும் போது உங்கள் அதிருப்தியை மறுபரிசீலனை செய்வதில் எந்த அர்த்தமும் இல்லை. இது எதையும் நிறைவேற்றாது, கொடூரமானது.

ஆனாலும், ஏன் என்று ஒவ்வொரு ஊழியரும் உங்களிடம் கேட்பார்கள். நேர்மையான ஒரு பதிலைத் தயாரித்து, நிலைமையை விரிவாகவோ அல்லது பழிபோடாமலோ சரியாகச் சுருக்கமாகக் கூறுங்கள்.

வேலைவாய்ப்பு நிறுத்தப்படும் போது பணியாளர் தனது கண்ணியத்தை பராமரிக்க வேண்டும் என்று நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள். எனவே, “உங்கள் செயல்திறன் சிக்கல்களை நாங்கள் ஏற்கனவே விவாதித்தோம். உங்கள் செயல்திறன் இந்த நிலையில் இருந்து நாங்கள் எதிர்பார்க்கும் தரத்தை பூர்த்தி செய்யாததால் நாங்கள் உங்கள் வேலையை நிறுத்துகிறோம்.

"உங்கள் எதிர்கால முயற்சிகளில் நாங்கள் உங்களை நன்றாக வாழ்த்துகிறோம், உங்களுக்கு ஏற்ற ஒரு நிலையை நீங்கள் கண்டுபிடிப்பீர்கள் என்று நம்புகிறோம். உங்களிடம் பல திறமைகள் உள்ளன, அவற்றைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளக்கூடிய ஒரு நிலையை நீங்கள் கண்டுபிடிப்பீர்கள் என்று நாங்கள் நம்புகிறோம்."

அல்லது காலப்போக்கில் நீங்கள் அவருடன் அல்லது அவருடன் பிரச்சினைகளைப் பற்றி விவாதித்ததை ஊழியருக்கு வெறுமனே நினைவுபடுத்தலாம், அதை விட்டுவிடுங்கள்.

நீங்கள் எவ்வளவு விரிவாக ஆகிறீர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்வது முக்கியம், அடுத்தடுத்த வழக்கு ஒன்றில் வேலைவாய்ப்பு நிறுத்தப்பட்டதைத் தொடர்ந்து நீங்கள் கண்டறிந்த எந்தவொரு தகவலையும் நீங்கள் பயன்படுத்த முடியும். மேலும், ஒரு முதலாளியாக, நீங்கள் எப்போதும் கூடுதல் தகவல்களைக் கண்டுபிடிப்பீர்கள்.

எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மனிதவள ஊழியரைப் பற்றி யோசித்துப் பாருங்கள், அவர் பல மாதங்கள் புதிய பணியாளர் கடிதங்களை தனது டிராயரில் வைத்திருந்தார். ஊழியர்கள் சுகாதார காப்பீட்டில் சேர்க்கப்படவில்லை.

முடிவு இறுதியானது அல்ல என்று அவர்கள் நினைக்க வேண்டாம்

நீங்கள் முதலில் அவர்களை நீக்குவீர்கள் என்று ஊழியர்கள் நம்பாததால், அல்லது பல சந்தர்ப்பங்களில், அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யத் தகுதியானவர்கள் என்று நம்பாததால், உங்கள் முடிவைப் பாதிக்க ஒரு வாய்ப்பு இருப்பதாக ஊழியரை நம்ப அனுமதிக்காதீர்கள்.

பணிநீக்கக் கூட்டத்தை திட்டமிடுவதற்கு முன்பு நீங்கள் நீண்ட காலமாகவும் கடினமாகவும் நினைத்தீர்கள். அவற்றை வழங்க, நியாயமான முறையில் வெளிப்படுத்த, மற்றும் உங்களுக்கு ஆதரவாக ஒரு சக ஊழியரை வழங்க நீங்கள் தேர்வுசெய்தால் உங்களுக்கு காரணங்கள் உள்ளன.

பணியாளரை தயவு, அக்கறை மற்றும் மரியாதையுடன் அணுகவும், ஆனால் உங்கள் வார்த்தைகள் நேராக இருக்க வேண்டும். உங்கள் முடிவை பாதிக்க ஒரு கடைசி வாய்ப்பு இருப்பதாக ஊழியர் நம்பினால், விஷி-வாஷி உங்களுக்கு வருத்தத்தைத் தவிர வேறொன்றையும் பெறாது.

ஆரம்ப வாழ்த்துக்குப் பிறகு, உண்மையில், ஊழியரின் வேலையை நிறுத்துவதற்கான உங்கள் முடிவை அவளுக்குத் தெரிவிப்பதே கூட்டத்தின் நோக்கம் என்று கூறுங்கள், இது இறுதியானது. ஊழியரை அவர் தவறாக பாதிக்கக்கூடும் என்று நம்புவதை விட இது மென்மையானது.

நிறுவனத்தின் சொத்துக்களை விட்டு வெளியேற வேண்டாம்

இறுதி காசோலைகள் எப்போது செலுத்தப்பட வேண்டும், என்ன செலுத்தப்பட வேண்டும், ஒரு பணியாளரின் ஊதியத்தை ஒரு முதலாளி எவ்வாறு நறுக்குவது என்பது குறித்து பெரும்பாலான மாநிலங்கள் மற்றும் அதிகார வரம்புகள் விதிகள் உள்ளன. நிறுவனத்திற்குச் சொந்தமான பொருட்கள் திருப்பித் தரப்படாவிட்டால் ஏன் அங்கு செல்ல வேண்டும்?

பணிநீக்கக் கூட்டத்தின் போது தனது சாவி, கதவு பாஸ், பேட்ஜ், ஸ்மார்ட்போன், லேப்டாப், டேப்லெட் மற்றும் நிறுவனத்திற்குச் சொந்தமான உபகரணங்கள் அல்லது பொருட்களை ஒப்படைக்குமாறு ஊழியரிடம் கேளுங்கள்.

ஊழியரின் பணியிடத்திற்குச் செல்லுங்கள் அல்லது மதிய உணவு அல்லது இடைவேளையின் போது, ​​பணியாளருடன் அவரது பணிப் பகுதிக்குச் செல்லுங்கள்.

உதாரணமாக, மடிக்கணினி ஊழியரின் வீட்டில் இருந்தால் (சாத்தியமில்லை), நீங்கள் அதை எப்போது எதிர்பார்க்கிறீர்கள் என்பதற்கு உறுதியான ஏற்பாடுகளைச் செய்யுங்கள். பணியாளர் அதை வழங்குவதாக உறுதியளித்தபோது நீங்கள் கருவிகளைப் பெறாவிட்டால் உடனடியாகப் பின்தொடரவும்.

முன்னாள் பணியாளர் தனது பணி பகுதி அல்லது சக பணியாளர்களை அணுக அனுமதிக்காதீர்கள்

பல ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது அவர்கள் வருத்தப்படுகிறார்கள். சில நேரங்களில், அவர்கள் அழுகிறார்கள். அவர்களின் க ity ரவத்திற்காக - மற்றும் உங்கள் மற்ற ஊழியர்களை வருத்தப்படுத்தாமல் இருக்க - பணியாளருடன் வேலைக்குப் பிறகு அல்லது ஒரு வார இறுதியில் அவர்களின் தனிப்பட்ட உடைமைகளை எடுக்க ஏற்பாடு செய்யுங்கள். அலுவலகத்தின் உள்ளடக்கங்களை ஊழியரின் வீட்டிற்கு அனுப்பவும் நீங்கள் வழங்கலாம்.

இது நிறுவனத்தின் ஆவணங்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர் கோப்புகள் போன்றவற்றை பிரித்தெடுக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, மேலும் பணியாளர் தங்கள் உடைமைகளை எடுக்கும்போது அந்தரங்கத்தை அனுமதிக்கிறது.அனைத்து உடைமைகளையும் உடனடியாக எடுக்க ஊழியர் வற்புறுத்தினால், மதிய உணவு அல்லது இடைவெளி வரை காத்திருங்கள், முடிந்தால், எப்போதும் பணியாளருடன் தனது பணியிடத்திற்குச் செல்லுங்கள்.

பணியிடத்தில் உங்கள் மற்ற ஊழியர்களுடன் பணியாளர் வைத்திருக்கும் தொடர்பைக் குறைக்க விரும்புகிறீர்கள். மீண்டும், ஊழியரின் க ity ரவத்தைப் பாதுகாப்பது ஒரு முதன்மை முன்னுரிமையாக இருக்க வேண்டும். எனவே, ஊழியருக்கு நிறுவனத்திற்கு சொந்தமான ஆவணங்கள் அல்லது அடுத்த பணியாளருக்குத் தேவையான பொருட்களை அகற்றுவதில்லை என்பதை உறுதிசெய்கிறது.

முழு உலகிற்கும் ஊழியர் கெட்ட வாயைக் கொடுத்தாலும் கூட, ஊழியரின் ரகசியத்தன்மைக்கு நீங்கள் பொறுப்பு - அவர்கள் முகத்தை காப்பாற்ற பெரும்பாலும் செய்கிறார்கள். அவர்களின் சமூக ஊடகக் கதை அவர்களின் செயல்களுக்கும், செயல்படத் தவறியதற்கும் பொறுப்பேற்காது.

தகவல் அமைப்புகளை அணுக ஊழியரை அனுமதிக்க வேண்டாம்

மின்னஞ்சல், நிறுவனத்தின் விக்கி, இன்ட்ராநெட், வாடிக்கையாளர் தொடர்பு மன்றங்கள் போன்ற உங்கள் மின்னணு அமைப்புகளுக்கான பணியாளரின் அணுகலை நிறுத்தவும், வேலை நிறுத்தக் கூட்டத்தின் போது அல்லது அதற்கு சற்று முன். அணுகல் இழப்பு ஏற்படுகிறது என்பதை உறுதிப்படுத்த உங்கள் தகவல் தொழில்நுட்ப ஊழியர்களுடன் நீங்கள் கூட்டுசேர வேண்டும்.

"நான் இங்கே இருக்கிறேன், ஏய், நீங்கள் உறிஞ்சுவோர் ..." என்று தொடங்கிய ஊழியர்கள் விடைபெறும் குறிப்புகளை அனுப்புவது பற்றி பல வேடிக்கையான, ஆனால் சோகமான கதைகளை முதலாளிகள் அறிந்திருக்கிறார்கள், மேலும், ஒரு ஊழியர் கணினியை நாசப்படுத்திய நிகழ்வுகளையும் அவர்கள் அறிந்திருக்கிறார்கள். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதைத் தொடர்ந்து வேதனையின் ஒரு கணத்தில் அமைப்புகள்.

வெளியேறுவதற்கு அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முந்தைய வாரங்களில் எந்த நிறுவனத்தின் தகவல்கள் எடுக்கப்பட்டுள்ளன என்பதைப் பார்க்க ஐ.டி ஊழியர்களுடன் பணியாற்றுங்கள். ஊழியர் ஒரு குட்பை குறிப்பை அனுப்ப விரும்பினால், அவருக்கான பொருத்தமான குறிப்பை அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இடுகையிடலாம்.

கூட்டத்தை குறைந்த குறிப்பில் முடிக்க வேண்டாம்

நீங்கள் ஒரு ஊழியரை நீக்கும் போது, ​​கூட்டத்தின் நோக்கம் அவரை இழிவுபடுத்துவதோ அல்லது அவரது சுயமரியாதையை புண்படுத்துவதோ அல்ல. உண்மையில், பணியாளர் தனது வாழ்க்கையுடன் கூடிய விரைவில் முன்னேற முடிந்தால் அனைவரின் சிறந்த நலன்களும் வழங்கப்படுகின்றன.

எனவே, நீங்கள் ஒரு நேர்மறையான குறிப்பில் கூட்டத்தை முடிக்க விரும்புகிறீர்கள். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களை வேலையின்மை வசூலிக்க அனுமதித்தால், அவர்களிடம் சொல்லுங்கள். (நேர்மையாக, பணியாளரின் நடத்தை மிகச்சிறந்ததாக இல்லாவிட்டால், அவர்களின் வாழ்க்கையின் அடுத்த அத்தியாயத்தில் அவர்களுக்கு ஏன் ஊக்கமளிக்கக்கூடாது?)

வேலை தேடல் மற்றும் எவ்வாறு தொடங்குவது என்பது பற்றி பேசுங்கள். அவரது பங்களிப்புகள் மதிப்புமிக்கவை என்று அவரிடம் சொல்லுங்கள். அவரது திறமைகளுக்கு ஏற்ற வேலை வகையை பரிந்துரைக்கவும். "உங்களுக்கு மிகவும் பொருத்தமான ஒரு வேலையை நீங்கள் காண்பீர்கள் என்று நாங்கள் நம்புகிறோம்" போன்ற ஊக்க வார்த்தைகளைப் பயன்படுத்துங்கள்.

நீங்கள் ஒரு ஆலோசனை அல்லது அனுதாப அமர்வை உருவாக்க விரும்பவில்லை, ஆனால் ஊழியரை ஊக்கமளிக்கும் வார்த்தைகளுடன் வெளியே அனுப்பவும். (அவர்கள் பொதுவாக எப்படியாவது அழுவார்கள், நீங்கள் எவ்வளவு கனிவானவராக இருந்தாலும் - எனவே தயாராக இருங்கள்.)

ஒரு சரிபார்ப்பு பட்டியல் இல்லாமல் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டாம்

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டியிருக்கும் போது ஒரு வேலைவாய்ப்பு முடித்தல் சரிபார்ப்பு பட்டியல் உங்களை ஒழுங்கமைத்து கண்காணிக்கும். அனைத்து பங்கேற்பாளர்களுக்கும் ஒரு மன அழுத்தம் நிறைந்த சந்திப்பாக இருக்கும் போது பொருத்தமான அனைத்து தலைப்புகளையும் நீங்கள் உள்ளடக்கியிருப்பதை வேலைவாய்ப்பு முடித்தல் சரிபார்ப்பு பட்டியல் உறுதி செய்கிறது.

வேலைவாய்ப்பு பணிநீக்க சரிபார்ப்பு பட்டியல், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தபின், சட்டப்பூர்வமாகவும், உங்கள் நிறுவனத்திடமிருந்தும் அவர் எதிர்பார்க்கக்கூடியவற்றை அறிவிப்பது குறித்த வழிகாட்டுதலை வழங்குகிறது.

பணிநீக்கக் கூட்டத்தின் போது ஊழியருடன் பகிரப்பட்ட தலைப்புகள் மற்றும் பரிமாற்றங்களின் சான்றாகவும் இது செயல்படுகிறது.

கடினமான சூழ்நிலையை சிறந்ததாக்குதல்

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது உங்கள் மிகவும் விரும்பப்பட்ட அனுபவம் அல்ல. ஆனால், கடினமான உரையாடலுக்கு பயனுள்ள, ஆதரவான அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் அனுபவத்தை மிகவும் சுவாரஸ்யமாக்கலாம். நீங்கள் எடுக்கும் நடவடிக்கைகள் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் ஊழியருக்கும், பணியாளர் இல்லாமல் போய்விட்டதை விரைவாகக் கற்றுக் கொள்ளும் சக ஊழியர்களுக்கும் முக்கியமானது.

சமூக ஊடகங்கள் மற்றும் மின்னணு தகவல்தொடர்புகளின் இந்த சகாப்தத்தில், உங்கள் முழு பணியாளர்களும் அரை மணி நேரத்திற்குள் தெரிந்திருக்கலாம் - அல்லது விரைவில். மேலும், நீங்கள் பணியாளர் விஷயங்களை ரகசியமாக வைத்திருப்பதால், பணியாளர் எந்த கதையையும் அழகாகக் காண்பிப்பார் it அது உங்களை மோசமாகப் பார்த்தாலும் கூட.

நீங்கள் சமூக தளங்களில் நட்பு கொள்ளாமல் இருப்பீர்கள், எனவே முன்னாள் பணியாளர் பணிநீக்கத்தை எவ்வாறு நிலைநிறுத்துகிறார் என்று நீங்கள் ஆச்சரியப்பட்டால், விரைவாக சரிபார்க்கவும். வெற்றிகரமான ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த வேலைகள் குறித்து உறுதியளிப்பதற்காக உங்களைப் பார்க்கும் காலத்தை எதிர்பார்க்கலாம்.

மறுப்பு: வழங்கப்பட்ட தகவல்கள், அதிகாரப்பூர்வமாக இருக்கும்போது, ​​துல்லியம் மற்றும் சட்டபூர்வமான தன்மைக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கப்படவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. இந்த தளம் உலகளாவிய பார்வையாளர்களால் படிக்கப்படுகிறது மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் மாநிலத்திற்கு மாநிலம் மற்றும் நாட்டிற்கு நாடு வேறுபடுகின்றன. உங்கள் இருப்பிடத்திற்கு உங்கள் சட்ட விளக்கம் மற்றும் முடிவுகள் சரியானவை என்பதை உறுதிப்படுத்த சட்ட உதவி அல்லது மாநில, கூட்டாட்சி அல்லது சர்வதேச அரசாங்க வளங்களின் உதவியை நாடவும். இந்த தகவல் வழிகாட்டுதல், யோசனைகள் மற்றும் உதவிக்கானது.