பணியாளர் நோக்குநிலை: புதிய பணியாளர்களை கப்பலில் வைத்திருத்தல்

உள்ளடக்கம்

• நோக்குநிலை நோக்கங்கள்
• செயல்பாட்டில் நீங்கள் என்ன சேர்க்க வேண்டும்?
• முக்கிய திட்டமிடல் கேள்விகள்
• ஒரு புதிய பணியாளருக்கு உங்கள் சிறந்த பாதத்தை எவ்வாறு முன்னோக்கி வைப்பது
• புதிய வாடகைக்கு வரவேற்பு பெறுவதற்கான படிகள்

டாக்டர் ஜூடித் பிரவுன்

ஊழியர்களை அவர்களின் பணியிடங்களுக்கும் அவர்களின் வேலைகளுக்கும் வழிநடத்துவது பல நிறுவனங்களில் மிகவும் புறக்கணிக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளில் ஒன்றாகும். உங்கள் நிறுவனத்திற்கு ஒரு புதிய பணியாளரை வரவேற்கும்போது ஒரு பணியாளர் கையேடு மற்றும் காகிதக் குவியல்கள் இனி போதாது.

புதிய பணியாளர் நோக்குநிலையைப் பற்றிய அடிக்கடி புகார்கள் என்னவென்றால், அது மிகப்பெரியது, சலிப்பானது, அல்லது புதிய ஊழியர் மூழ்கவோ நீந்தவோ விடப்படுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் மிகக் குறுகிய காலத்தில் அவர்கள் புரிந்துகொண்டு செயல்படுத்த வேண்டிய தகவல்களை அவர்கள் மீது அதிகமான தகவல்களை நிறுவனம் வீசியது போல் ஊழியர்கள் உணர்கிறார்கள்.

இதன் விளைவாக பெரும்பாலும் குழப்பமான புதிய பணியாளர், அவர் இருக்கக்கூடிய அளவுக்கு உற்பத்தி செய்யாதவர். அவர் ஒரு வருடத்திற்குள் அமைப்பை விட்டு வெளியேறவும் வாய்ப்பு அதிகம். இது முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் விலை அதிகம். ஒவ்வொரு ஆண்டும் நீங்கள் பணியமர்த்தும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையால் இதைப் பெருக்கவும், மற்றும் விற்றுமுதல் செலவு குறிப்பிடத்தக்கதாகிறது.

தொடர்ச்சியான தொழிலாளர் நெருக்கடியுடன், ஒரு சிறந்த பணியாளர் நோக்குநிலை அனுபவத்தை வளர்ப்பது தொடர்ந்து முக்கியமானது. நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் மற்றும் வரலாறு மற்றும் நிறுவனத்தில் யார் யார் என்பது குறித்து ஊழியருக்கு அறிவுறுத்துவதற்கு புதிய வாடகை திட்டங்கள் கவனமாக திட்டமிடப்பட்டுள்ளன என்பது முக்கியமானது.

நன்கு சிந்திக்கப்பட்ட நோக்குநிலை திட்டம், இது ஒரு நாள் அல்லது ஆறு மாதங்கள் நீடிக்கும் என்பது ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதில் மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பிலும் உதவும். நல்ல நோக்குநிலை திட்டங்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் புதிய நபர்களை விரைவாக விரைவுபடுத்துகின்றன, ஊழியர்கள் என்ன செய்கின்றன என்பதற்கும் நிறுவனத்திற்கு அவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதற்கும் இடையில் சிறந்த சீரமைப்பைக் கொண்டுள்ளன, மேலும் குறைந்த வருவாய் விகிதங்களைக் கொண்டுள்ளன.

நோக்குநிலை நோக்கங்கள்

நோக்குநிலை என்பது நிறுவனத்தால் முன்வைக்கப்பட்ட ஒரு நல்ல சைகை அல்ல என்பதை முதலாளிகள் உணர வேண்டும். இது புதிய பணியாளர் வரவேற்பு மற்றும் அமைப்பு ஒருங்கிணைப்பின் முக்கிய அங்கமாக செயல்படுகிறது.

தொடக்க செலவுகளை குறைக்க
சரியான நோக்குநிலை ஊழியரை மிக விரைவாக விரைவாக எழுப்ப உதவும், இதனால் வேலையைக் கற்றுக்கொள்வதோடு தொடர்புடைய செலவுகளைக் குறைக்கும்.

கவலையைக் குறைக்க
எந்தவொரு பணியாளரும், ஒரு புதிய, விசித்திரமான சூழ்நிலைக்கு வரும்போது, ​​அந்த வேலையைச் செய்ய கற்றுக்கொள்ளும் திறனுக்கு இடையூறு விளைவிக்கும் கவலையை அனுபவிப்பார்கள். சரியான நோக்குநிலை அறியப்படாத சூழ்நிலைக்குள் நுழைவதால் ஏற்படும் கவலையைக் குறைக்க உதவுகிறது மற்றும் நடத்தை மற்றும் நடத்தைக்கான வழிகாட்டுதல்களை வழங்க உதவுகிறது, எனவே ஊழியர் யூகிக்கும் மன அழுத்தத்தை அனுபவிக்க வேண்டியதில்லை.

பணியாளர் வருவாயைக் குறைக்க
ஊழியர்கள் தங்களை மதிப்பிடவில்லை என்று நினைப்பதால் அல்லது தங்கள் வேலைகளைச் செய்ய முடியாத பதவிகளில் அமர்த்தப்படுவதால் ஊழியர்களின் வருவாய் அதிகரிக்கிறது. அமைப்பு ஊழியரை மதிக்கிறது என்பதை நோக்குநிலை காட்டுகிறது, மேலும் பணியில் வெற்றிபெற தேவையான கருவிகளை வழங்க உதவுகிறது.

மேற்பார்வையாளருக்கான நேரத்தைச் சேமிக்க
எளிமையாகச் சொன்னால், ஆரம்ப நோக்குநிலை சிறந்தது, மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் சக பணியாளர்கள் பணியாளருக்கு கற்பிப்பதற்கான நேரத்தை செலவிட வேண்டியிருக்கும். நிறுவனம், துறைகள், பணிச்சூழல் மற்றும் நோக்குநிலையின் போது கலாச்சாரம் பற்றிய அனைத்து விஷயங்களையும் நீங்கள் திறம்பட மற்றும் திறமையாக மறைக்க முடியும். மேலாளர் மற்றும் சக பணியாளர்கள் இந்த கருத்துக்களை வலுப்படுத்த மட்டுமே தேவைப்படும்.

யதார்த்தமான வேலை எதிர்பார்ப்புகள், நேர்மறையான அணுகுமுறைகள் மற்றும் வேலை திருப்தி ஆகியவற்றை வளர்ப்பது
நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் மற்றும் அணுகுமுறைகளைப் பற்றி அறிந்துகொள்வதோடு, அவர்களிடமிருந்து எதிர்பார்க்கப்படுவதையும், மற்றவர்களிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்க வேண்டும் என்பதையும் ஊழியர்கள் விரைவில் கற்றுக்கொள்வது முக்கியம்.
அனுபவத்திலிருந்து மக்கள் கற்றுக்கொள்ள முடியும் என்றாலும், தேவையற்ற மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் பல தவறுகளை அவர்கள் செய்வார்கள். நோக்குநிலை திட்டங்கள் தோல்வியடைய முக்கிய காரணங்கள்: நிரல் திட்டமிடப்படவில்லை; வேலை தேவைகள் பற்றி ஊழியருக்கு தெரியாது; ஊழியர் வரவேற்பை உணரவில்லை.

பணியாளர் நோக்குநிலை முக்கியமானது - நோக்குநிலை பல நன்மைகளை வழங்குகிறது, மேலும் உங்கள் நோக்குநிலைகளை இன்னும் சிறப்பாகச் செய்ய பங்கேற்பு ஊழியர்களிடமிருந்து வரும் கருத்துகளைப் பயன்படுத்தலாம்.

அனைத்து புதிய ஊழியர்களும் ஒரு புதிய பணியாளர் நோக்குநிலை திட்டத்தை முடிக்க வேண்டும், இது அவர்களின் வேலைகள் மற்றும் பணிச்சூழலை சரிசெய்ய அவர்களுக்கு உதவுவதற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் தொடக்கத்தில் ஒரு நேர்மறையான பணி மனப்பான்மையையும் ஊக்கத்தையும் ஊக்குவிக்கும்.

ஒரு சிந்தனைமிக்க புதிய பணியாளர் நோக்குநிலை திட்டம் வருவாயைக் குறைத்து ஒரு நிறுவனத்தை ஆயிரக்கணக்கான டாலர்களை மிச்சப்படுத்தும். மக்கள் வேலைகளை மாற்றுவதற்கான ஒரு காரணம் என்னவென்றால், அவர்கள் ஒருபோதும் வரவேற்பையோ அல்லது அவர்கள் சேரும் அமைப்பின் ஒரு பகுதியையோ உணரவில்லை.

செயல்பாட்டில் நீங்கள் என்ன சேர்க்க வேண்டும்?

தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம் மற்றும் தொடர்ச்சியான கற்றலுக்கான உங்கள் அர்ப்பணிப்பு நோக்குநிலையின் போது தெரிவிக்க மிக முக்கியமான கொள்கை. அந்த வகையில், புதிய ஊழியர்கள் தாங்கள் கற்றுக்கொள்ள வேண்டிய தகவல்களைப் பெறுவதற்கும், சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கும், முடிவுகளை எடுப்பதற்கும் கேள்விகளைக் கேட்பதில் வசதியாக இருப்பார்கள்.

நன்கு சிந்திக்கக்கூடிய நோக்குநிலை செயல்முறை ஆற்றல், நேரம் மற்றும் அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றை எடுக்கும். இருப்பினும், இது வழக்கமாக தனிப்பட்ட ஊழியர், துறை மற்றும் அமைப்புக்கு செலுத்துகிறது. அத்தகைய ஒரு எடுத்துக்காட்டு மெக்லென்பர்க் கவுண்டியின் (வட கரோலினா) அதன் பணியாளர் நோக்குநிலை திட்டத்தை மறுசீரமைப்பதில் வெற்றி பெற்றது.

நிறுவனத்தின் மிகப் பெரிய வளமாக பணியாற்றும் ஊழியர்களின் நம்பகத்தன்மைக்கு ஏற்ப வாழ முதலாளி விரும்பினார். 1996 ஆம் ஆண்டில், வாடிக்கையாளர் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்காக சேவைகளை மறுவடிவமைப்பதற்கான ஒரு பெரிய முயற்சியின் ஒரு பகுதியாக, மெக்லென்பர்க் கவுண்டி மனிதவளத் துறை ஊழியர்கள் ஒரு நல்ல முடிவை எடுத்தனர். அவர்கள் புதிய ஊழியர்களை தங்கள் வாடிக்கையாளர் தளத்தின் ஒரு பகுதியாகப் பார்த்து, தங்கள் வாடிக்கையாளர்களுக்கு என்ன வேண்டும் என்று கேட்டார்கள்.

நோக்குநிலையிலிருந்து அவர்கள் என்ன விரும்புகிறார்கள், என்ன தேவை என்று ஊழியர்களிடம் கேட்கப்பட்டது. அவர்கள் விரும்புவதையும் நோக்குநிலை பற்றி பிடிக்காததையும் அவர்களிடம் கேட்கப்பட்டது. புதிய ஊழியர்களிடம் அவர்கள் அமைப்பு பற்றி என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்று கேட்கப்பட்டது. கூடுதலாக, அமைப்பின் மூத்த மேலாளர்களிடம் கவுண்டி ஊதியத்தில் சேரும்போது ஊழியர்கள் கற்றுக்கொள்வது முக்கியம் என்று அவர்கள் நம்பினர்.

ஊழியர்களிடமிருந்து சேகரிக்கப்பட்ட கருத்துக்களைப் பயன்படுத்தி, மெக்லென்பர்க்கின் மனிதவள பயிற்சி ஊழியர்கள் முதலில் ஊழியர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கு அரை நாள் பயிற்சிக்கு மேல் தேவை என்பதை உணர்ந்தனர். ஊழியர்களின் கருத்தை நம்பி, பயிற்சியாளர்கள் ஒரு நாள் நோக்குநிலையை வடிவமைத்தனர், இது ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் விரும்பியதைக் கூறியது மற்றும் ஊழியர்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்று மூத்த நிர்வாகம் நம்பியது.

அடிப்படையில், நோக்குநிலை கலவையில் இப்போது W-2 கள் மற்றும் பல்வேறு கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் போன்ற குறைவான உற்சாகமான தலைப்புகள் உள்ளன, ஆனால் இது நிறுவனத்தைப் பற்றி ஊழியருக்கு ஏதாவது தெரியப்படுத்தக்கூடிய விவரங்களையும் கொண்டுள்ளது.

நன்மை பயக்கும் மற்றும் வேடிக்கையான ஒரு பணியாளர் நோக்குநிலையை எவ்வாறு திட்டமிடுவது என்பது பற்றி மேலும் தேவையா?

முக்கிய திட்டமிடல் கேள்விகள்

தற்போதைய திட்டத்தை செயல்படுத்த அல்லது மறுசீரமைப்பதற்கு முன் மனிதவள வல்லுநர்கள் மற்றும் வரி மேலாளர்கள் முக்கிய புதிய பணியாளர் நோக்குநிலை திட்டமிடல் கேள்விகளைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். கேட்க வேண்டிய முக்கிய கேள்விகள் இவை.

• இந்த பணிச்சூழலைப் பற்றி புதிய ஊழியர்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய விஷயங்கள் அவர்களுக்கு மிகவும் வசதியாக இருக்கும்?
• ஒரு புதிய ஊழியரின் முதல் நாளில் நீங்கள் என்ன எண்ணத்தையும் தாக்கத்தையும் கொண்டிருக்க விரும்புகிறீர்கள்?
• இரண்டாவது நாளில் தவறுகளைத் தவிர்ப்பதற்கு முதல் நாளில் ஊழியர்கள் என்ன முக்கிய கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை அறிந்திருக்க வேண்டும்? முக்கிய விஷயங்களில் கவனம் செலுத்துங்கள்.
• புதிய ஊழியர்களுக்கு வசதியாகவும், வரவேற்புடனும், பாதுகாப்பாகவும் உணர என்ன சிறப்பு விஷயங்கள் (மேசை, வேலை பகுதி, உபகரணங்கள், சிறப்பு அறிவுறுத்தல்கள்) வழங்க முடியும்?
• புதிய ஊழியருக்கு முதல் நாள் வேலையின் முடிவில் தனது குடும்பத்தினருடன் விவாதிக்கக்கூடிய நேர்மறையான அனுபவத்தை நீங்கள் என்ன வழங்க முடியும்? அனுபவம் புதிய ஊழியரை நிறுவனத்தால் மதிக்கக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்.
• புதிய ஊழியரின் மேற்பார்வையாளர் முதல் நாளில் புதிய பணியாளருக்கு தனிப்பட்ட கவனம் செலுத்துவதற்கும், புதிய பணியாளர் பணிக்குழுவிற்கு ஒரு முக்கியமான சேர்த்தல் என்ற தெளிவான செய்தியை வழங்குவதற்கும் நீங்கள் எவ்வாறு உதவ முடியும்?

ஒரு புதிய பணியாளருக்கு உங்கள் சிறந்த பாதத்தை எவ்வாறு முன்னோக்கி வைப்பது

முதல் பதிவுகள் முக்கியமானவை என்பதால், உங்கள் சிறந்த பாதத்தை முன்னோக்கி வைப்பதற்கான சில குறிப்புகள் இங்கே. கொஞ்சம் மகிழுங்கள். கையேட்டின் மிக முக்கியமான தலைப்புகளில் மட்டுமே கவனம் செலுத்துங்கள். சில கேம்களை விளையாடுங்கள் - இது மக்கள் கற்றுக்கொள்ள உதவும். விளையாட்டுகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

புகைப்படப் போட்டி: சுற்றுப்பயணத்திற்குப் பிறகு. ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் மற்ற ஊழியர்களின் புகைப்படங்கள் மற்றும் பெயர்களின் பட்டியல் வழங்கப்படுகிறது. முகத்துடன் பெயருடன் பொருந்துவதே பொருள்.

கையொப்ப வேட்டை: ஊழியர்கள் இந்த வசதியைச் சுற்றிப் பார்க்கும்போது, ​​அவர்கள் சந்திக்கும் பல கூட்டாளிகளின் பெயர்களைக் கொண்ட ஒரு துண்டு காகிதத்தை அவர்களுக்கு வழங்குங்கள். பின்னர் அவர்கள் சந்திக்கும் நபர்களின் கையொப்பங்களைப் பெறுமாறு கேட்கப்படுகிறார்கள். பலவிதமான புதிய சக ஊழியர்களிடமிருந்து அதிக கையொப்பங்களைப் பெறும் ஊழியருக்கு பரிசு கிடைக்கிறது.

நோக்குநிலையின் போது பணியாளர் கற்றுக்கொண்டது தொடர்பான பிற விளையாட்டுகளும் நோக்குநிலை வெற்றிகரமாக இருக்கும் என்பதற்கான உறுதியான உத்தரவாதங்களாகும்.

புதிய வாடகைக்கு வரவேற்பு பெறுவதற்கான படிகள்

• புதிய நபர் வேலை தொடங்குவதற்கு முன் செயல்முறையைத் தொடங்குங்கள். சலுகைக் கடிதத்துடன் புதிய கூட்டாளருக்கு ஒரு நிகழ்ச்சி நிரலை அனுப்பவும், இதனால் ஊழியருக்கு என்ன எதிர்பார்க்க வேண்டும் என்று தெரியும். கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் நிலையை அவர் ஏற்றுக்கொண்ட பிறகு தொடர்பில் இருங்கள். புதிய நபரின் பணி பகுதி முதல் நாள் வேலைக்கு தயாராக இருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
• முக்கிய சக ஊழியர்களுக்கு ஊழியர் தொடங்குவதை அறிந்திருப்பதை உறுதிசெய்து, நோக்குநிலை தொடங்குவதற்கு முன்பு "ஹலோ" என்று சொல்ல அவர்களை ஊக்குவிக்கவும். ஒரு நிகழ்ச்சி நிரலுடன் ஒரு புதிய பணியாளர் வரவேற்பு கடிதம் சக ஊழியர்களை புதிய பணியாளர் மற்றும் அவரது அட்டவணையுடன் தொடர்பில் இருக்க அனுமதிக்கிறது.
• புதிய நபரைச் சுற்றிலும் காட்டவும், அறிமுகங்களைச் செய்யவும், பயிற்சியைத் தொடங்கவும் ஒரு வழிகாட்டியை அல்லது நண்பரை நியமிக்கவும். வழிகாட்டிக்கு போதுமான அறிவிப்பு இருக்கட்டும், இதனால் அவர்கள் தயாரிப்புகளைச் செய்யலாம். வழிகாட்டுதல் உறவு 90 நாட்களுக்கு தொடர வேண்டும், மேலும் இந்த ஜோடி ஒரு சிறந்த இணைப்பை ஏற்படுத்தினால் நீண்ட காலம் தொடரலாம். பல உறவுகள் பல ஆண்டுகளாக நீடிக்கும், மேலும் அவை ஸ்பான்சர்ஷிப்பாகவும் மாறக்கூடும்.
• அடிப்படைகளுடன் தொடங்கவும். மக்கள் தங்கள் வேலையைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டிய அடிப்படை அறிவில் உறுதியாக இருந்தால் அவர்கள் விரைவில் உற்பத்தி செய்கிறார்கள். பணிகள் அல்லது பெரிய திட்டங்களை கையாள வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கும் முன், ஏன், எப்போது, ​​எங்கே, எப்படி நிலை என்பதில் கவனம் செலுத்துங்கள். அதிகமான தகவல்களால் அவர்களை மூழ்கடிக்காதீர்கள்.
• படிவங்கள் மற்றும் நபரின் வேலை விளக்கத்தை நோக்குநிலை பாக்கெட் மூலம் எவ்வாறு பூர்த்தி செய்வது என்பது பற்றிய மாதிரிகளை வழங்கவும்.
• கொஞ்சம் மகிழுங்கள். கையேட்டின் மிக முக்கியமான தலைப்புகளில் மட்டுமே கவனம் செலுத்துங்கள். சில கேம்களை விளையாடுங்கள் - இது மக்கள் கற்றுக்கொள்ள உதவும்.
• தொடர்பு நபருடன் அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள் மற்றும் தொலைபேசி எண் அல்லது நீட்டிப்பு ஆகியவற்றை வழங்கவும்.
• புதிய பணியாளரை மதிய உணவுக்கு அழைத்துச் செல்லத் திட்டமிடுங்கள், அல்லது புதிய ஊழியரை மதிய உணவு அறையில் அல்லது திணைக்களத்தின் மற்ற உறுப்பினர்களுடன் ஒரு மாநாட்டு அறையில் சேர மற்றவர்களைக் கேளுங்கள். வேலையில் முதல் நாள் மதிய உணவின் போது புதிய ஊழியரை தனியாக விட்டுச் செல்லும் நாள் அல்ல.
• மேற்பார்வையாளர் பணியாளரை மதிய உணவுக்கு அழைத்துச் செல்வதற்கும், பிற சக ஊழியர்களைச் சேர்ப்பதற்கும், பணியாளர் நிம்மதியாக இருப்பதை உறுதி செய்வதற்கும் இது ஒரு நல்ல நேரம். ஊழியர்கள் ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் புதிய சக ஊழியரை அறிந்து கொள்ளக்கூடிய ஒரு சிறந்த சூழல் இது.
• புதிய நபரின் குடும்பத்தை மனதில் கொள்ளுங்கள். ஒரு புதிய வேலை என்பது முழு குடும்பத்திற்கும் ஒரு சரிசெய்தல் என்று பொருள், குறிப்பாக அவர்கள் இடம் பெயர்ந்திருந்தால். மாற்றத்தை எளிதாக்க உங்களால் முடிந்ததைச் செய்து, சமூகத்தில் அவர்களுக்கு வசதியாக இருக்க உதவுங்கள்.
• கருத்து கேட்கவும். முன்னாள் புதிய பணியாளர்களிடமிருந்து அவர்கள் நோக்குநிலை செயல்முறையை எவ்வாறு உணர்ந்தார்கள் என்பதைக் கண்டுபிடி, அந்த பரிந்துரைகளின் அடிப்படையில் மாற்றங்களைச் செய்ய பயப்பட வேண்டாம். பணியாளர் தொடங்கிய இரண்டு முதல் நான்கு வாரங்களுக்குப் பிறகு நீங்கள் ஒரு மதிப்பீட்டை அனுப்பலாம், மேலும் கேளுங்கள்: இப்போது நீங்கள் நிறுவனத்துடன் சிறிது நேரம் இருந்ததால் புதிய பணியாளர் நோக்குநிலை உங்கள் தேவைகளைப் பூர்த்திசெய்ததா?
  ஊழியர் உங்களுக்காக சிறிது நேரம் பணியாற்றிய பிறகு, அவர் என்ன கற்றுக் கொள்ள வேண்டும் என்பதைக் கண்டுபிடித்தார், ஆனால் நோக்குநிலையில் இல்லை. மெக்லென்பர்க் கவுண்டியில், அவர்களின் மறுவடிவமைப்பு செயல்முறைக்குப் பிறகு, பயிற்சியாளர்களில் ஒருவரான அல்லிசன் பிர்பிக்லியா, "எங்கள் வாடிக்கையாளர்களின் மாறிவரும் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கு நாங்கள் தொடர்ந்து நோக்குநிலையை மேம்படுத்த வேண்டும் என்பதை நாங்கள் அங்கீகரிக்கிறோம். இப்போது என்ன வேலை செய்கிறது என்பது அடுத்த மாதம் அல்லது அடுத்ததாக எங்கள் ஊழியர்களுக்கு சிறப்பாக சேவை செய்யாமல் போகலாம் ஆண்டு."

ஒரு பயனுள்ள நோக்குநிலை திட்டம் one அல்லது ஒருவரின் பற்றாக்குறை a ஒரு புதிய பணியாளர் எவ்வளவு விரைவாக உற்பத்தி செய்கிறார் என்பதற்கும் உங்கள் நிறுவனத்தில் பிற நீண்டகால தாக்கங்களை ஏற்படுத்துவதற்கும் குறிப்பிடத்தக்க வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்தும். உங்கள் வேலையில் முதல் நாளின் முடிவு, முதல் வாரத்தின் முடிவு, ஒவ்வொரு நாளின் முடிவும் ஆரம்பம் போலவே முக்கியமானது.

உங்கள் ஊழியர்களுக்கு அடுத்த நாள், அடுத்த நாள் மற்றும் அடுத்த நாள் திரும்பி வர வேண்டும் என்று நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள் என்று உணர உதவுங்கள்.

----------------------------------------------------------

டாக்டர் ஜூடித் பிரவுன் கடற்படை புலனாய்வில் கொள்கை மற்றும் செயல்திறன் மேலாண்மைக்கான திட்ட மேலாளராக உள்ளார்.