வெற்றிகரமான செயல்திறன் மதிப்பீட்டு இலக்குகளை உருவாக்குவதற்கான உதவிக்குறிப்புகள்
உள்ளடக்கம்
செயல்திறன் மதிப்பீட்டு செயல்முறையின் குறிக்கோள் அமைக்கும் கூறு செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஏன் செயல்படவில்லை என்பதற்கான ஒரு பெரிய பகுதியாகும் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்களா? செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அமைப்பின் குறிக்கோள் அமைக்கும் பகுதி ஒட்டுமொத்த செயல்முறையின் செயல்திறனில் தலையிடுகிறது என்று பலர் நினைக்கிறார்கள்.
மக்கள் பல குறிக்கோள்களை நிர்ணயிக்கின்றனர், மேலும் ஒரு பணியாளருக்கு பரந்த, சிந்தனைமிக்க குறிக்கோள்கள் இருக்கும்போது, இலக்குகளை நிறைவேற்றுவதற்கான "எப்படி" என்பதை அவர்கள் மைக்ரோமேனேஜ் செய்கிறார்கள், அது அவர்களின் நிலைக்கு நிறுவனத்திற்குத் தேவையான மிக முக்கியமான தேவைகளைப் பூஜ்ஜியமாக்குகிறது.
ஒரு நிறுவனத்தில், ஊழியர்கள் காகிதத்தில் அச்சிடும்போது இரண்டு முதல் மூன்று பக்கங்கள் வரை இலக்குகளை எழுதினர். இலக்குகளை வாசிப்பது மற்றும் இலக்குகளை எவ்வாறு அடைவது என்பது குறித்த மேலாளரின் பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிகள் ஒரு சவாலாக இருந்தது. எந்தவொரு நபரும் தங்கள் பொறுப்புகளை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள முடியாது மற்றும் இலக்குகளின் பக்கங்களையும் பக்கங்களையும் எதிர்கொள்ளும்போது அவர்களின் வேலையின் மிக முக்கியமான அம்சங்களை அடையாளம் காண முடியாது.
பல செயல்திறன் மதிப்பீட்டு இலக்குகள்
ஒரு ஊழியருக்கு நான்கு முதல் ஆறு இலக்குகளுக்கு மேல் இருந்தால், நிறுவனத்தின் எதிர்பார்ப்புகள் மிக அதிகமாக இருக்கும், மேலும் பரந்த குறிக்கோள்களை நிறைவேற்றுவதில் உள்ள நடவடிக்கைகளை மேலாளர் மைக்ரோமேனேஜ் செய்கிறார் என்பதற்கான அடையாளமாக இருக்கலாம்.
பணியாளரை அடைய முடியாத பல குறிக்கோள்களுடன், நிறுவனத்தின் திசையில் ஊக்கம் மற்றும் அவநம்பிக்கை அமைக்கப்படும். தேவையான தெளிவான திசையை அவர் இழக்கிறார் என்பதையும் ஊழியர் உணருவார், இது மோசமான குணாதிசயங்களில் ஒன்றாக தொடர்ந்து அங்கீகரிக்கப்படுகிறது மோசமான முதலாளிகளாக அடையாளம் காணப்பட்ட மேலாளர்களின்.
அந்த இலக்குகள் அனைத்தும் முக்கியமானவை என்றும், அவை அனைத்தையும் அவர் அடைய வேண்டும் என்றும் ஒரு ஊழியரிடம் கூறப்பட்டால், அவனுடைய உண்மையான முன்னுரிமைகள் குறித்து அவனுக்கு எந்த உணர்வும் இருக்காது. இது அவர் உண்மையில் தனது பாத்திரத்தில் திறம்பட செயல்படவில்லை என்ற உணர்வுக்கு வழிவகுக்கிறது. இது ஒரு பணியாளரின் போதுமான மற்றும் சுய மதிப்பு உணர்வுகளை குறைக்கிறது. சிறந்த அமைப்பில், பிரதிநிதித்துவம், குறிக்கோள் அமைத்தல் மற்றும் சாதனைகள் ஒரு பணியாளரின் சுயமரியாதையையும் சுய மதிப்பின் உணர்வையும் உயர்த்த வேண்டும்.
ஊழியர்கள் முடிவை மனதில் வைத்திருக்க வேண்டும், ஆனால் கருத்து மற்றும் பயிற்சி மூலம் தங்கள் சொந்த வழியை நிர்வகிக்க வேண்டும். இது நிறுவனத்தின் மூலோபாய கட்டமைப்பிற்குள் பங்களிக்க ஊழியர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்கிறது, அதே நேரத்தில் அவர்களின் ஈடுபாட்டையும், எதிர்பார்ப்புகளை அடைவதற்கான அர்ப்பணிப்பையும் வெளிப்படுத்துகிறது.
செயல்திறனை மேம்படுத்தவும்
செயல்திறன் மதிப்பீட்டு இலக்குகளை மேம்படுத்த இந்த மூன்று யோசனைகளைப் பயன்படுத்தவும்.
- எண் மற்றும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளின் தரம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை மேம்படுத்தவும். நான்கு முதல் ஆறு முக்கிய குறிக்கோள்கள் இருந்தால், பணியாளர் அடைய முடியாத நிகழ்ச்சி நிரலில் கையெழுத்திட்டார். வணிக இலக்குகளுக்கு மேலதிகமாக தனிப்பட்ட முறையில் விரும்பிய வளர்ச்சி இலக்குகளில் பணியாளர் பணியாற்ற முடியும். பணியில் தனது தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் ஒரு திறமையான, வெற்றிகரமான, பங்களிப்பு ஊழியருடன் நீங்கள் முடிவடையும்.
- பணியாளரின் குறிக்கோள்களில் சம்பந்தப்பட்ட விவரங்களை தீவிரமாகப் பார்ப்பதன் மூலம் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை மேம்படுத்தவும். ஐந்து அல்லது ஆறுக்கு மேல் இருந்தால், பணியாளர் தனது செயல்திறனுக்காக ஒட்டுமொத்த இலக்குகளை நிர்ணயிப்பதை விட இலக்குகளை எவ்வாறு அடைவார் என்பதை நீங்கள் மைக்ரோமேனேஜ் செய்யலாம். பணியாளர் எவ்வாறு இலக்குகளை அடைகிறார் என்பதை மைக்ரோமேனேஜ் செய்ய வேண்டாம்.
- இலக்கை எவ்வாறு அடைவது என்பதைக் கண்டுபிடிக்க ஊழியரை நம்புங்கள். கலந்துரையாடல், கருத்து மற்றும் பயிற்சிக்கு கிடைக்க வேண்டும். சங்கடமானதா? ஊழியருடன் ஒரு முக்கியமான பாதையை நிறுவுங்கள், பணியாளர் உங்களுக்கு முன்னேற்றம் குறித்த கருத்துக்களை வழங்கும் தொடர் புள்ளிகள். இது அர்த்தமுள்ளதாக இருப்பதால், மேலாளராக, இலக்குகளை அடைவதற்கு நீங்கள் பொறுப்பு.
குறிக்கோள்களால் நிர்வகித்தல்
குறிக்கோள்களால் நிர்வகிப்பது பெரும்பாலும் ஒரு பணியாளரின் குறிக்கோள்களின் மிகச்சிறிய அக்கறையுடன் இருக்கும். அதற்கு பதிலாக, ஊழியர்கள் எதைச் சாதிக்க வேண்டும் என்பதில் கவனம் செலுத்துங்கள். நீங்கள் குறிக்கோள்களையும் குறிக்கோள்களையும் தெளிவாகத் தொடர்பு கொண்டால், நீங்கள் அவர்களின் வழியிலிருந்து வெளியேறினால், ஊழியர்கள் அவர்களின் வியக்கத்தக்க செயல்திறனைக் கண்டு உங்களை ஆச்சரியப்படுத்த வாய்ப்புள்ளது.
முடிவுரை
உங்களால் முடிந்தால், உங்கள் ஊழியர்களுடன் பணிபுரியும் போது பயனுள்ள இலக்கை அமைப்பதற்கான இலக்குகளின் இந்த கூறுகளை எப்போதும் வழங்கவும். ஊழியர்கள் தங்கள் குறிக்கோள்களை அறிந்தவர்கள், அவர்களின் முன்னேற்றம் குறித்து வழக்கமான கருத்துக்களைப் பெறுகிறார்கள், மேலும் இலக்கை அடைவதற்கு வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரம் பெற்றவர்கள் வெற்றி பெற்று உங்கள் நிறுவனத்தில் தங்கியிருக்க வாய்ப்புள்ளது.
ஒப்புக்கொண்ட இலக்குகளை நிறைவேற்ற ஊழியர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்கும் மேலாளர்கள் வெற்றிகரமான மேலாளர்கள். வழியிலிருந்து விலகி, தங்கள் ஊழியர்களை உற்சாகப்படுத்தத் தெரிந்த மேலாளர்கள் இன்னும் வெற்றிகரமாக உள்ளனர்.
நிச்சயமாக, இது செயல்திறன் மதிப்பீடு, செயல்திறன் மதிப்பீடு அல்லது தற்போதைய விருப்பமான மூலோபாயம், செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டமிடல் என்று நீங்கள் அழைத்தாலும், எந்தவொரு குறிக்கோள் அமைக்கும் செயல்முறையின் விரும்பிய விளைவு இதுவாகும்.
