உங்கள் விருப்பமான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை நீங்கள் உணர்வுடன் தேர்வு செய்யலாம்

உள்ளடக்கம்

• உங்கள் தற்போதைய கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்துடன் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்
• கலாச்சாரத்தின் ஒரு கூறுகளை மாற்றுதல்
• மாற்றத்தின் வலி
• கலாச்சார மாற்றத்தைப் பற்றி எவ்வாறு கொண்டு வருவது என்பதற்கான 7 உதவிக்குறிப்புகள்
• அடிக்கோடு

ஆரம்பத்தில் இருந்தே உங்கள் நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உணர்வுபூர்வமாக தேர்ந்தெடுக்கும் ஆடம்பரம் உங்களுக்கு இருந்ததா? அல்லது, உங்கள் நிறுவனத்தில் எந்த வகையான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை வளர்த்து பராமரிக்க வேண்டும் என்பதை நனவுடன் தீர்மானிக்காத மிகச் சிறிய மற்றும் நடுத்தர வணிகத் தலைவர்களைப் போன்றவரா?

அப்படியானால், நீங்கள் இப்போது உருவாக்கிய கலாச்சாரம் அதன் சொந்தமாக உருவாக்கப்பட்டது.

எந்தவொரு வேலை சூழலிலும், ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரம் உருவாகும். ஒரு பணியிடத்தில் மக்கள் ஒன்றாக வருவது பணியிட கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சிக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது. உங்கள் வாடிக்கையாளர்களின் சிறந்த நலன்கள், உங்கள் ஊழியர்களின் திருப்தி மற்றும் உங்கள் நிறுவனத்தின் எதிர்கால முன்னேற்றம் மற்றும் தொடர்ச்சியான வெற்றியை வளர்க்கும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் செயல்படுகிறதா என்பது கேள்வி.

சில நேரங்களில், நீங்கள் அதிர்ஷ்டம் அடைகிறீர்கள், அது செய்கிறது. மேலும், சில சமயங்களில் உங்கள் வணிக இலக்குகளை அடைவதற்கு உங்கள் கலாச்சாரத்தை எவ்வாறு சிறந்த முறையில் ஆதரிப்பது என்பதை நீங்கள் நனவுடன் தீர்மானிக்க வேண்டும்.

உங்கள் நலன்களுக்கும் இலக்குகளுக்கும் சிறந்த சேவையை வழங்கும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உணர்வுபூர்வமாக தீர்மானிப்பது நிறுவனங்களில் முன்னுரிமை. உங்கள் செயல்களாலும், நீங்கள் வெகுமதி அளிக்கும் மற்றும் அங்கீகரிக்கும் நடத்தைகளாலும் அந்த கலாச்சாரத்தை தினமும் தொடர்புகொள்வது.

அந்த கலாச்சாரத்தை அவ்வப்போது மதிப்பிடுவது, நீங்கள் எவ்வாறு செய்கிறீர்கள் என்பதைப் பார்ப்பது, உங்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தை உணர்வுபூர்வமாக வடிவமைப்பதில் மூன்றாவது முக்கியமான அங்கமாகும்.

உங்கள் தற்போதைய கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்துடன் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்

உங்கள் தற்போதைய கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஊழியர்களுக்கும் உங்கள் பிற பங்குதாரர்களுக்கும் எப்படி இருக்கிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்கான முதல் படி உங்கள் தற்போதைய கலாச்சாரத்தின் நிலையை மதிப்பிடுவதாகும். உங்கள் தற்போதைய கலாச்சாரத்தை எவ்வாறு புரிந்துகொள்வது என்பது பற்றி இந்த கட்டுரையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பல்வேறு வழிகளில் இதை நீங்கள் செய்யலாம்.

கூடுதலாக, திறந்த காது வைத்து, ஊழியர்கள் என்ன சொல்கிறார்கள், அவர்களின் கதைகளில் பேசுவது அல்லது புகார் செய்வது உங்களுக்கு நிறைய தகவல்களைத் தருகிறது.

அவ்வப்போது பணியாளர் திருப்தி கணக்கெடுப்பு நடத்தப்படும். உங்கள் நிறுவனத்தில் சேர்ந்த அனுபவத்தைப் பற்றி அறிய புதிய ஊழியர்களுடன் சரிபார்க்கவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். நீண்ட கால ஊழியர்களின் கருத்துக்களுக்கு கூடுதலாக அவை புதிய கண்களையும் காதுகளையும் கொண்டு வருகின்றன.

பின்னர், நீங்கள் கண்டுபிடிப்பதைப் பொறுத்து, உங்கள் வணிகத்திற்கு எது முக்கியம் என்பதை வலியுறுத்தாவிட்டால் கலாச்சாரத்தை மாற்றுவதற்கான திட்டங்களை நீங்கள் செய்யலாம்.

கலாச்சாரத்தின் ஒரு கூறுகளை மாற்றுதல்

உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை மாற்றுவது பற்றி நீங்கள் நினைக்கும் போது, ​​நீங்கள் எப்போதும் ஒரு பெரிய அளவில் அல்லது மொத்த நிறுவன மாற்றத்தைப் பற்றி சிந்திக்க வேண்டியதில்லை. உங்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் எந்தவொரு அம்சத்திற்கும் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் விடாமுயற்சியுடன் ஒரு சில தொடர்ச்சியான நபர்கள் சக்திவாய்ந்த மாற்றங்களைச் செய்யலாம்.

நீங்கள் நிச்சயமாக இந்த எடுத்துக்காட்டுடன் தொடர்புபடுத்த முடியும். ஒரு நிறுவனத்தில், மேலாளர்கள் மற்றும் பிற பங்கேற்பாளர்கள் கூட்டங்களுக்கு தாமதமாக வரும் பழக்கத்தை வளர்த்துக் கொண்டனர். சரியான நேரத்தில் வந்த கூட்டத்தின் நேரத்தை இது அவமதித்தது மற்றும் ஒவ்வொரு கூட்டத்தின் நேரத்தையும் நீட்டித்தது, இது பங்கேற்பாளர்களின் அடுத்த கூட்டங்களின் தொடக்கத்திலும் குறுக்கிட்டது.

துணிச்சலான மேலாளர்கள் ஒரு ஜோடி விதிகளை மாற்ற முடிவு செய்யும் வரை "தாமதத்தின் கலாச்சாரம்" பற்றி பல ஆண்டுகளாக தொடர்ந்தது. இனிமேல், அனைத்து கூட்டங்களும் சரியான நேரத்தில் தொடங்கும், சரியான நேரத்தில் முடிவடையும், தாமதமாக வந்த எவரும் கூட்டத்திற்கு வெளியே தங்களைத் தாங்களே பிடிக்கக் காரணம் என்று அவர்கள் கூறினர்.

மேலும், பங்கேற்பாளர்களைச் சந்திப்பதன் மூலம் எடுக்கப்படும் எந்தவொரு முடிவும், தாமதமாக வருபவர்களின் உள்ளீடு இல்லாமல் கூட இருக்கும். ஒவ்வொரு கூட்டத்திற்கும் ஒரு நிகழ்ச்சி நிரல் இருக்கும், கூட்டத்திற்கு 24 மணி நேரத்திற்கு முன்பு விநியோகிக்கப்படும், அல்லது இந்த முக்கிய மேலாளர்கள் இனி கலந்து கொள்ள மாட்டார்கள் என்றும் அவர்கள் மற்ற மேலாளர்களிடம் கூறினர். (கூட்டங்களில் விவாதிக்கப்பட்ட தலைப்புகளின் வெற்றிக்கு இந்த மேலாளர்களின் உள்ளீடு முக்கியமானது என்பதை நினைவில் கொள்க.)

மாற்றத்தின் வலி

மாற்றம் வேதனையாக இருந்தது. கூட்டத்தில் பங்கேற்பாளர்கள் மாற்றத்தை எதிர்த்தனர். ஊழியர்கள் தாமதமாகக் காட்டினர், நிகழ்ச்சி நிரல்களை விநியோகிக்கத் தவறிவிட்டனர், ஆரம்பத்தில் ஒரு கூட்டத்திற்கு வருகை தரும் முடிவுக்கு மக்கள் தேவைப்படவில்லை.

ஆனால், மக்கள் அழுத்தத்திற்கு ஆட்படுவதை விட, ஒரு உறுதியான ஊழியர்கள் குழு விதிகளை மதித்து முன்னேறியது. சில மாதங்களுக்குள், ஒவ்வொரு திட்டமிடப்பட்ட கூட்டத்திற்கும் சற்று முன்னதாக, மக்கள் தங்கள் சந்திப்பைக் சரியான நேரத்தில் காண்பிக்க விரைந்ததால், அரங்குகளில் ஒரு சலசலப்பைக் காண்பீர்கள்.

கூட்டங்களை 5-10 நிமிடங்கள் முன்னதாகவே முடிக்கும் பழக்கத்தையும் அவர்கள் வளர்த்துக் கொண்டனர், எனவே பின்-பின்-கூட்டங்களைக் கொண்டவர்கள் சரியான நேரத்தில் தங்கள் அடுத்த கூட்டத்தில் கலந்து கொள்ளலாம்.

கூட்டங்களைப் பற்றிய நிறுவனத்தில் கூடுதல் விதிகளும் மாற்றப்பட்டுள்ளன. கூட்டங்கள் ஒரு மணி நேரம் நீடிக்க வேண்டியதில்லை. கூட்டத்தின் ஒரு பகுதியில் மட்டுமே கலந்து கொள்ள வேண்டிய நபர்கள் தங்கள் உள்ளீடு முடிந்ததும் வெளியேற அனுமதிக்க நிகழ்ச்சி நிரல்கள் எழுதப்பட்டன.

மக்கள் தயாராக இருந்தனர்-அது அடுத்த போராக இருந்தாலும்-பங்கேற்பாளர்கள் கலந்துரையாடலுக்குத் தயாராக இல்லாதபோது அந்த இடத்திலேயே கூட்டங்களை ரத்து செய்யத் தொடங்கினர். தொடர்புடைய பொருள் மற்றும் சந்திப்பு நிமிடங்களை அவர்கள் முன்கூட்டியே பெற்றிருந்ததால், அவர்கள் தயாரிக்கப்பட்ட கூட்டத்திற்கு வருவார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்பட்டது.

கலாச்சார மாற்றத்தைப் பற்றி எவ்வாறு கொண்டு வருவது என்பதற்கான 7 உதவிக்குறிப்புகள்

எடுத்துக்காட்டில், ஒரு சில உறுதியான நபர்கள் தொடர்ந்து இருந்தனர், அவர்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை மாற்றினர். இந்த கதையிலிருந்து, உங்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தை எவ்வாறு நனவுடன் தேர்வு செய்வது என்பது பற்றிய பல குறிப்புகள் வெளிவந்தன. இவை பின்வருமாறு:

• நிறுவனத்திற்கு வேறுபட்ட அணுகுமுறை தேவை என்பதை ஒரு பணியாளர் தீர்மானிக்க வேண்டும்.
• அவர் அல்லது அவள் செய்ய விரும்பும் மாற்றத்தை ஆதரிக்க ஊழியர் ஒரு கூட்டாளியை அல்லது இருவரைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும்.
• இந்த விஷயத்தில், பணியாளர் உள்ளீட்டைச் சேகரித்து, சக ஊழியர்கள் பணிபுரிய விரும்பும் விதம் குறித்த அடிப்படை விதிகளை வகுக்க வேண்டும் a தாமதமான கலாச்சாரத்திலிருந்து சரியான நேரத்தில் கலாச்சாரம் வரை.
• அனைவருக்கும் புதிய எதிர்பார்ப்பைத் தொடர்புகொண்டு, சோதனைகள் மற்றும் மாற்ற எதிர்ப்பின் மூலம் அதனுடன் இணைந்திருங்கள், குறைவான அர்ப்பணிப்புள்ள சக ஊழியர்களால் அவர்களின் பாதையில் வீசப்படும்.
• கூறப்பட்ட விளைவுகளை ஏற்படுத்துங்கள்.
• மாற்றம் முழுமையாக ஒருங்கிணைக்கப்படும்போது, ​​பணியிடத்தைப் பற்றி வேறு என்ன இருக்கிறது அல்லது பணியிடத்தில் அந்த குறிப்பிட்ட செயல்பாடு தொடர்ந்து மேம்படுத்தப்படலாம் என்பதைப் பாருங்கள். இந்த வழக்கில், அவர்கள் தங்கள் குழு கூட்டங்களை வேறு வழிகளில் மேம்படுத்தினர்.
• மாற்றத்துடன் ஒட்டிக்கொள்க.

இது ஒரு பணியிட கலாச்சாரத்தின் ஒரு உறுப்பு ஆகும், இது ஒவ்வொரு ஆண்டும் முதலாளிகளுக்கு இழந்த உற்பத்தித்திறன், மறுவேலை மற்றும் கடினமான உணர்வுகளில் பில்லியன் கணக்கான டாலர்களை செலவிடுகிறது.

இந்த வழிமுறைகளை உங்கள் கலாச்சாரத்தின் பிற கூறுகளுக்கு நீங்கள் பயன்படுத்தலாம், அல்லது உங்கள் மூத்த குழுவுடன் தொடங்கி, ஏற்கனவே இருக்கும் நிறுவனத்திற்கு முழு நிறுவன கலாச்சாரத்தையும் தெரிவுசெய்து தேர்வு செய்யலாம்.

அடிக்கோடு

சில நிறுவனங்கள் தங்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தை தங்கள் நிறுவனத்திலிருந்து உணர்வுபூர்வமாக வடிவமைப்பதால், பெரும்பாலானவை பண்பாட்டை மாற்றி வருகின்றன. இதைக் கருத்தில் கொண்டு, உங்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தை எவ்வாறு நனவுடன் மாற்றுவது என்பது பற்றி மேலும் காண்க. உங்கள் வணிக இலக்குகளை அடைய நீங்கள் தேவையான கலாச்சாரத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பது பற்றி ஊழியர்களுக்கு நீங்கள் கற்பிக்க முடியும்.