செயல்திறன் மதிப்புரைகள் மற்றும் பிற கடினமான உரையாடல்களில் பயன்படுத்த வேண்டிய சொற்றொடர்கள்

உள்ளடக்கம்

• செயல்திறன் மதிப்புரைகளின் பயன்
• உங்கள் செயல்திறன் சிறந்தது
• உங்கள் செயல்திறன் மேம்படுத்தப்படலாம்
• உங்கள் செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை
• பணியாளர்கள் புரிந்துகொள்ள உதவுதல்
• பணியாளர் ஏற்காதபோது
• செயல்திறன் மதிப்பாய்வை சுருக்கமாகக் கூறுகிறது
• பின்தொடர்தல் திட்டத்தை உருவாக்கவும்
• செயல் திட்டத்தில் ஒப்பந்தத்தை அடையுங்கள்
• பிரபலமற்ற ஊதிய முடிவை அறிவித்தல்

ஊழியர்கள் அவர்கள் எவ்வாறு செய்கிறார்கள் என்பதையும் அவர்கள் மேலாளரின் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்கிறார்களா என்பதையும் அறிய கருத்து தேவை. நீங்கள் புகழையும் திருப்தியையும் வழங்கும்போது எல்லோரும் ஒரு விமர்சனத்தை விரும்புகிறார்கள்; செயல்திறனை மேம்படுத்துவது பற்றி விவாதிக்க வேண்டியிருக்கும் போது இது மிகவும் சவாலானது.

செயல்திறன் மதிப்புரைகளின் பயன்

பின்னூட்டங்களை வழங்குவதற்கும், பணியாளர் வளர்ச்சியை ஊக்குவிப்பதற்கும், பணியாளர்களின் முன்னேற்றம் மற்றும் பங்களிப்பை மதிப்பிடுவதற்கும் நிறுவனங்கள் செயல்திறன் மதிப்பாய்வை நடத்துகின்றன. ஒரு பணியாளர் வேலை எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்திசெய்கிறாரா என்பது செயல்திறன் மறுஆய்வு பின்னூட்டத்தின் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும்.

முறையான செயல்திறன் மதிப்பாய்வு மேலாளரின் தகவல்தொடர்பு திறன்களை சவால் செய்கிறது, ஏனெனில் செயல்திறன் மதிப்பாய்வு தனது இழப்பீட்டை பாதிக்கும் என்பதை ஊழியர் புரிந்துகொள்கிறார். இது மோதல், பதட்டம் மற்றும் புண்படுத்தும் உணர்வுகளை ஏற்படுத்தும். உங்கள் நிறுவனம் செயல்திறன் கருத்தை எவ்வாறு பயன்படுத்துகிறது என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், நீங்கள் கடினமான உரையாடலை நடத்த வேண்டியிருக்கும் போது, ​​இந்த சொற்றொடர்களும் அணுகுமுறைகளும் உதவும். கருத்துக்களை வழங்குவதற்கான சில தந்திரோபாயங்கள் இங்கே.

உங்கள் செயல்திறன் சிறந்தது

இந்த தொடர்பு எளிதானது, ஆனால் நீங்கள் அதன் தாக்கத்தையும் விளைவையும் மேம்படுத்தலாம். ஏன் என்று குறிப்பிட்டு, பணியாளரின் செயல்திறனை மிகச்சிறந்ததாக மதிப்பிடுவதற்கான காரணங்களுக்கான எடுத்துக்காட்டுகளைக் கொடுங்கள். உங்கள் உதாரணங்களிலிருந்து பணியாளர் கற்றுக்கொள்வார், மேலும் குறிப்பிடத்தக்கதாக அடையாளம் காணப்பட்ட செயல்களைச் செய்ய நீங்கள் அவளை ஊக்குவிக்க முடியும்.

உங்கள் செயல்திறன் மேம்படுத்தப்படலாம்

பணியாளர் பணிபுரிகிறார் மற்றும் வேலையின் தேவைகளின் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்கிறார் என்று தொடர்பு கொள்ளுங்கள், ஆனால் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கும், சிறந்த பங்களிப்பாளராக மாறுவதற்கும் அவருக்கு வாய்ப்பு உள்ளது. கவனம் தேவைப்படும் பகுதிகளை கோடிட்டுக் காட்டுங்கள்.

அத்தியாவசிய வேலைத் தேவைகளை அவர் வெற்றிகரமாகச் செய்து வருவதால், அவரது செயல்திறன் அவரை உயர்த்துவதற்குத் தகுதி பெறுகிறது என்பதைக் குறிக்கவும், குறிப்பிட்ட பகுதிகளில் முன்னேற்றத்தைக் காண விரும்புகிறீர்கள்.

ஒவ்வொரு ஆண்டும் பணியாளர் மிகப் பெரிய ஊதிய உயர்வைப் பெற வேண்டுமென்றால், அந்த இலக்கை அடைய அவர் தற்போதைய செயல்திறனை மேம்படுத்த வேண்டும் என்பதை சுட்டிக்காட்டவும். முன்னேற்றத்திற்கான மிகப்பெரிய வாய்ப்பை அவர் பெற்ற பகுதிகளைப் பற்றி விவாதிக்கவும்.

உங்கள் செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை

வாராந்திர கூட்டங்களின் போது அவரது செயல்திறனைப் பற்றி நாங்கள் விவாதித்தாலும், அது மேம்படவில்லை, மேலும் ஒரு செயல் திட்டத்தைப் பற்றி பேச வேண்டிய நேரம் இது என்பதை நினைவில் கொள்க. அனைத்து ஊழியர்களும் தங்கள் வேலை எதிர்பார்ப்புகளை நிறைவேற்ற குறைந்தபட்சம் எதிர்பார்க்கப்படுகிறார்கள்.

அவரது செயல்திறன் குறைந்தபட்ச வேலை எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்திசெய்கிறது என்பதை நீங்கள் தீர்மானிப்பதற்கு முன் முன்னேற்றம் தேவைப்படும் முக்கியமான செயல்திறன் பகுதிகளைக் குறிக்கவும்.

ஆண்டுக்கு நீங்கள் விவாதித்த குறைந்தபட்ச வேலை எதிர்பார்ப்புகளை ஊழியர் செய்யவில்லை என்பதை சுட்டிக்காட்டவும்.நீங்கள் சேர்க்கலாம், "ஒருவேளை நான் இந்த தகவலை தெளிவாகத் தொடர்பு கொள்ளவில்லை, இதனால் உங்கள் தொடர்ச்சியான மோசமான செயல்திறனின் தாக்கங்களை நீங்கள் புரிந்துகொள்வீர்கள். எங்கள் அடுத்த கட்டம் ஒரு செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டம் என்று முடிவு செய்துள்ளோம், அதில் நாங்கள் இலக்குகளை நிர்ணயிக்கிறோம், ஒப்பந்தங்கள் செய்கிறோம், காலக்கெடுவை நிர்ணயிக்கலாம் மற்றும் உங்களது தேதியை மதிப்பிடுவதற்கு உரிய தேதிகள் மற்றும் அடிக்கடி சந்திப்போம். "

பணியாளர்கள் புரிந்துகொள்ள உதவுதல்

நீங்கள் தொடர்பு கொள்ள முயற்சிப்பதை ஒரு ஊழியர் புரிந்து கொள்ளத் தெரியாதபோது அதே தகவலைத் தொடர்ந்து செய்ய வேண்டாம். அதையே சொல்ல வேறு வழிகளைக் கண்டுபிடித்து, அவர்களில் ஒருவர் உங்கள் கவலைகளைத் தெரிவிப்பார் என்று நம்புகிறேன். (சில நேரங்களில் தெளிவின்மை குறைபாட்டை சமிக்ஞை செய்கிறது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.)

அவர் புரிந்து கொள்ளாத புள்ளிகளை தெளிவுபடுத்த உதவும் எந்த கேள்விகளுக்கும் நீங்கள் திறந்திருப்பதாக ஊழியரிடம் சொல்லுங்கள். கடைசியாக, உங்கள் முக்கிய அக்கறை உள்ள பகுதிகளைப் பற்றிய அவரது புரிதலைச் சுருக்கமாகக் கேட்கவும். (பின்னர் நீங்கள் புரிந்து கொள்ளாதது மற்றும் நீங்கள் தொடர்புகொள்வதில் எவ்வளவு தூரம் இருக்கிறீர்கள் என்பதை தீர்மானிக்க முடியும்.)

பணியாளர் ஏற்காதபோது

நீங்கள் சிக்கல்களைத் தொடர்பு கொள்ள முயற்சித்தபோது, ​​ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனைக் குறிப்பிடுகிறீர்கள், பணியாளர் ஏற்கவில்லை, கேள்வி கேட்பது ஒரு பரிந்துரைக்கப்பட்ட அணுகுமுறையாகும்.

• உங்கள் செயல்திறனைப் பற்றிய எனது மதிப்பீட்டில் என்ன தவறு இருக்கிறது என்பதைக் காட்டும் உதாரணங்களை நீங்கள் வழங்க முடியுமா?
• இந்த காலாண்டில் நான் தவறாமல் கவனித்த செயல்திறன் குறித்து நான் தவறாக புரிந்துகொள்கிறேன் என்று நீங்கள் என்ன நினைக்கிறீர்கள்?

உங்கள் சக பணியாளர்கள், குழு உறுப்பினர்கள் மற்றும் பிற மேலாளர்களிடமிருந்து நான் பெற்ற கருத்து எனது அவதானிப்புகளுடன் ஒத்துப்போகிறது. இதன் விளைவாக, எனது மதிப்பீட்டை நீங்கள் ஏற்கவில்லை என்பதை நான் அறிவேன், ஆனால் அதை மாற்ற நான் விரும்பும் எதையும் இன்று நான் கேள்விப்பட்டதில்லை. இப்போதைக்கு, எனது மதிப்பீடு நிற்கும். இந்த பகுதிகளில் முன்னேற்றம் காணப்படுவதற்கான ஆதாரங்களை நான் கண்டபின், எங்கள் வாராந்திர கூட்டத்தில் ஒரு மாதத்தில் உங்கள் செயல்திறனைப் பற்றி மேலும் விவாதிப்பதில் மகிழ்ச்சி அடைவேன்.

செயல்திறன் மதிப்பாய்வை சுருக்கமாகக் கூறுகிறது

ஊழியரிடம் சொல்லுங்கள்: "ஜான், நீங்களும் நானும் ஒரே பக்கத்தில் இருப்பதை நான் அறிவதற்காக இன்று எங்கள் விவாதத்தை இங்கே சுருக்கமாகக் கூறுவீர்களா?" கற்க, வளர, மாற்ற, அல்லது மேம்படுத்துவதற்கான பணியாளரின் திறனைப் பற்றிய நம்பிக்கையை வெளிப்படுத்துங்கள்: "நாங்கள் இன்று விவாதித்த மாற்றங்களை உங்களால் செய்ய முடியும் என்று நான் நம்புகிறேன். உங்களிடம் இருப்பதால் இந்த மேம்பாடுகளை நீங்கள் செய்ய முடியும் என்று நான் நம்புகிறேன் சராசரிக்கு மேலான செயல்திறனுக்குத் தேவையான திறமை மற்றும் திறன்கள்.உங்கள் வெற்றிக்கான தடைகளை நீங்கள் எதிர்கொள்ளும்போது அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி அல்லது காலக்கெடுவை நீங்கள் இழக்க நேரிடும் என்று நீங்கள் நினைத்தால் உங்களுக்கு உதவ நான் இருக்கிறேன். உங்களுக்குத் தெரிந்தவுடன் இது நிகழும்போது எனக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள் அது. "

பின்தொடர்தல் திட்டத்தை உருவாக்கவும்

மாநிலம்: "இந்த மேம்பாடுகளைத் தொடர ஒன்றாக ஒரு திட்டத்தை உருவாக்குவோம். ஒரு சிக்கல் எப்போது நிகழ்கிறது என்பதை நாங்கள் அறிந்துகொள்ளும் வகையில் அடிக்கடி கருத்து புள்ளிகளைப் பெற விரும்புகிறேன். இந்த மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான திட்டத்தை கொண்டு வர இப்போதே மற்றும் வியாழக்கிழமைக்கு இடையில் நேரம் ஒதுக்குங்கள். வியாழக்கிழமை, நீங்களும் நானும் திட்டத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் காலக்கெடுவை ஒப்புக் கொள்ளலாம். நான் அதைப் பற்றி யோசித்து எனது யோசனைகளுடன் தயாராக வருகிறேன். "

செயல் திட்டத்தில் ஒப்பந்தத்தை அடையுங்கள்

ஊழியரிடம் கேளுங்கள்: ’இது அடையக்கூடிய திட்டம் என்பதை ஒப்புக்கொள்கிறீர்களா? நாங்கள் இந்த திட்டத்தை ஒன்றாக இணைத்துள்ளோம், நாங்கள் உருவாக்கிய காலக்கெடுவுக்குள் தேவையான மேம்பாடுகளை நீங்கள் நிறைவேற்ற முடியும் என்று நான் நம்புகிறேன். நீங்கள் ஒப்புக்கொள்கிறீர்களா? இன்று நாங்கள் பேசக்கூடிய உங்களுக்கு என்ன கவலைகள் உள்ளன? "

பிரபலமற்ற ஊதிய முடிவை அறிவித்தல்

ஊழியரிடம் சொல்லுங்கள்: "இந்த ஆண்டு உங்கள் செயல்திறனை அடிப்படையாகக் கொண்டு, நீங்கள் சம்பள உயர்வுக்கு தகுதியற்றவர் என்று நான் தீர்மானித்தேன். உங்கள் வேலை எதிர்பார்ப்புகளை நீங்கள் அடையவில்லை என்பதால், இந்த சுழற்சியில் நீங்கள் உயர்வு பெற மாட்டீர்கள். விவாதிப்பதில் நான் மகிழ்ச்சியடைவேன் உங்கள் செயல்திறனில் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தைக் கண்ட 4-6 மாதங்களில் இது மேலும். "

சம்பள உயர்வின் அளவு மற்றும் ஊதியத்தின் அளவு ஆகியவை புதிய சம்பள உயர்வுடன் பணியாளரின் சம்பள காசோலையைக் கொண்டு வரும். சதவீதங்கள் எப்போதும் ஊக்கமளிப்பதில்லை. பணியாளர் கணிதத்தைச் செய்யும்போது, ​​ஊதியத்தில் ஏற்படும் மாற்றம் குறித்து அவருக்குத் தெரியப்படுத்துவதே உங்கள் குறிக்கோள். எடுத்துக்காட்டு: "உங்கள் சம்பள அதிகரிப்பு $ 500 ஆகும், இது உங்கள் மொத்த சம்பளத்தை, 000 55,000 ஆகக் கொண்டுவருகிறது."

நீங்கள் தெளிவாகத் தொடர்புகொண்டு தற்காப்பு எதிர்வினையைத் தவிர்க்கும்போது, ​​பணியாளர் கேட்கும் விதத்தில் உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளை வெளிப்படுத்தலாம். பேசுவதன் மூலம் பணியாளர் கேட்பார், புரிந்துகொள்கிறார் மற்றும் மேம்படுவார். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அது குறிக்கோள் அல்லவா?