ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது என்பது யாருடைய செயல்திறன் ஒரு சவால்?

உள்ளடக்கம்

• இந்த ஊழியரை எவ்வாறு கையாள்வது என்பது இங்கே
• வேலை செயல்திறனுடன் இணைப்பு நடத்தை
• நேரம் மற்றும் ஆஃப் சிக்கல்களுக்கான தீர்வுகள்

உங்களிடம் ஒரு பணியாளர் இருக்கிறாரா, அவர் உரிமையுணர்வைக் கொண்டிருக்கிறார், மற்ற ஊழியர்கள் "கவனித்துக் கொள்ளப்படுகையில்" அவள் எப்போதும் சுமை மற்றும் அதிக வேலை செய்கிறாள் என்று நினைக்கிறாள். எடுத்துக்காட்டாக, விடுப்பு நேரம் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் அவர் தனது சக ஊழியரின் அதே தேதிகளுக்கான விடுப்பு கோரிக்கைகளை அடிக்கடி சமர்ப்பிக்கிறார்.

நீங்கள் நேரத்தை மறுத்தால், அது அவளுடைய விடுமுறை நேரம் என்றும் அவள் விரும்பும் போதெல்லாம் அதைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கப்படுவதாகவும் அவள் வாதிடுகிறாள்.

அவளிடமிருந்து ஒரு நிலையான பதில், "போதுமான பாதுகாப்பு வழங்குவது மேலாளரின் பொறுப்பு." ஊழியர் அனுமதி கேட்காமல் சீக்கிரம் புறப்படுகிறார், அவளிடம் நேரம் வந்ததாகக் கூறினார். சமீபத்தில், அவர் ஒரு சந்திப்பிற்காக அலுவலகத்தை விட்டு வெளியேறினார், திரும்பி வந்தபின் கேள்வி எழுப்பியபோது, ​​அவளுடைய பதில் அவள் சக ஊழியர்களிடம் சொன்னது, மேலாளர் அவள் எங்கு சென்றாள் என்று அவர்களிடம் கேட்டிருக்கலாம்!

இந்த ஊழியரை எவ்வாறு கையாள்வது என்பது இங்கே

நினைவுக்கு வந்த முதல் எண்ணம் என்னவென்றால், இந்த ஊழியர் நிகழ்ச்சியை நடத்துகிறார் - இது நீண்ட காலமாக இருந்திருக்கலாம். நடத்தை மாற்ற, உறுதியான நிலைப்பாட்டை எடுக்கவும்.

முதலில், அவளுடன் பேசவும், என்ன நடக்கிறது என்பதைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிக்கவும். உங்கள் நிலைக்கு அவள் கவனிக்கவில்லையா? இந்த நடத்தை எவ்வளவு காலமாக நடந்து வருகிறது? அவளுடைய மகிழ்ச்சியின் மூலத்தை அடையாளம் காணும் முயற்சி. அவளுடன் பேசுவது, நீங்கள் அவளைப் பற்றி அக்கறை காட்டுகிறீர்கள், அவள் மீது அக்கறை காட்டுகிறீர்கள் என்பதைக் குறிக்கிறது.

அது ஒன்றும் மாறாவிட்டால், அவளுடைய நடத்தை ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கதல்ல, அது மாறும் என்று நீங்கள் எதிர்பார்க்கிறீர்கள் என்பதையும் நிச்சயமற்ற வகையில் அவளிடம் சொல்ல வேண்டும். மாற்ற வேண்டியதை ஊழியருடன் திட்டமிடுங்கள்.

இந்த நபரின் நடத்தையை மாற்றத் தேவைப்பட்டால், அவளது கால்களை நெருப்பிற்குப் பிடித்துக் கொள்ளவும், ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்தவும் நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும். நீங்கள் மேலாளராக இருந்தால் அது ஏற்றுக்கொள்ளப்படாது.

வேலை செயல்திறனுடன் இணைப்பு நடத்தை

நடத்தை அவளது செயல்திறனைப் பாதிக்கிறதென்றால் அதை சரிசெய்வது எளிதானது, எனவே அவளது பொருத்தமற்ற செயல்களில் ஏதேனும் ஒன்றை அவளுடைய வேலை செயல்திறன், சாத்தியமான உயர்வு, செயல்திறன் மதிப்பீடு போன்றவற்றுடன் இணைக்க முடிந்தால், எல்லாமே சிறந்தது.

ஒப்புதல் அளிக்கப்பட வேண்டுமென்றால் அவள் எப்போது வேண்டுமானாலும் எடுத்துக்கொள்வது அவளுடைய விடுப்பு நேரம் அல்ல. மேலாளர்கள் விடுப்புக்கு ஒப்புதல் அளிக்க வேண்டும் என்று உங்கள் பணியாளர் கையேடு கூறுகிறது என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். அவள் ஆரம்பத்தில் இருந்து வெளியேறும்போது அல்லது சாதாரணமான பிற செயல்களைத் தொடரும்போது, ​​எல்லா ஊழியர்களையும் போலவே முன்கூட்டியே உங்களுக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும் என்று கூறுங்கள். உங்களுக்கு அறிவிக்கப்படாவிட்டால், அது ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு ஒரு காரணம், அதை நீங்கள் எடுப்பீர்கள்.

கூடுதலாக, கையேட்டின் ஒப்புதலுக்கான கொள்கையை முன்கூட்டியே பணியாளர் பின்பற்றாதபோது, ​​உங்கள் நிறுவனம் பணம் செலுத்திய நேரத்தை வழங்க வேண்டுமா என்று மனித வளங்களுடன் கலந்துரையாடுங்கள்.

அவர் கூட்டங்களில் கலந்துகொண்டு உங்களுக்கு சொல்லாதபோது நீங்கள் அதே நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும். உங்களுக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும். அவளைக் கண்டுபிடிப்பது அல்லது அவளுடைய சக ஊழியர்களை அவள் எங்கே இருக்கிறாள் அல்லது அவள் என்ன செய்கிறாள் என்று கேட்பது உங்களுடையது அல்ல.

நீங்கள் ஏற்கனவே இல்லையென்றால் இது அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் உங்கள் கொள்கையாக இருக்க வேண்டும். ஒன்றை உருவாக்கியது. நீங்கள் அவற்றை மைக்ரோமேனேஜ் செய்ய விரும்பவில்லை, ஆனால் அவர்கள் தங்கள் நேரங்களை அல்லது கால அட்டவணையை மாற்றினால் உங்களுக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும். இது ஏற்கனவே கொள்கை மற்றும் உங்கள் ஊழியர்களாக இருந்தால், மற்றவர்களிடம் நீங்கள் நடந்துகொள்வதைப் போலவே இந்த ஊழியரையும் நீங்கள் நடத்தவில்லை எனில், நீங்கள் பாகுபாடு காட்டக்கூடும் - நிச்சயமாக உங்கள் மற்ற ஊழியர்களின் மரியாதையை இழக்கிறீர்கள்.

நேரம் மற்றும் ஆஃப் சிக்கல்களுக்கான தீர்வுகள்

சில தொழில்முறை நிறுவனங்கள் ஒரு I "n மற்றும் Out" வைட்போர்டை நிறுவுகின்றன, அங்கு ஊழியர்கள் எல்லா நேரங்களிலும் அவர்கள் எங்கு இருக்கிறார்கள் என்பதைக் கவனிக்க வேண்டும். இந்த வாரியம் ஊழியர்களை ஒவ்வொரு முறையும் முறையான வியாபாரத்தைத் தொடரும்போது அம்மா அல்லது அப்பாவிடம் புகாரளிக்க வேண்டும் என்ற உணர்வைத் தடுக்கிறது. இது மேலாளர் அல்லது சக ஊழியர்களைக் கேட்காமல் வைத்திருக்கிறது.

விடுப்பு நேரம் குறித்து, சில நிறுவனங்கள் உள் காலெண்டரில் வழங்கப்பட்ட நேரத்தை இடுகையிடுகின்றன, மேலும் பணியாளர்களுக்கு தேவையான பாதுகாப்பு குறித்து தெரிவிக்கப்படுகிறது. வேறொரு பணியாளருக்கு ஏற்கனவே ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்திற்கு அவர்கள் விண்ணப்பித்தால், அவர்கள் தங்களைத் தாங்களே பாதுகாப்பு பெற வேண்டும் அல்லது நீங்கள் ஏற்கனவே நேரத்தை அனுமதித்த ஊழியருக்கு கூடுதலாக அவர்களுக்கு ஏன் நேரம் இருக்க வேண்டும் என்பதற்கான வழக்கை உருவாக்க வேண்டும்.

ஒரு நபர் மட்டுமே தவறு செய்தால் பலருக்கு எந்த அமைப்புகளையும் விதிகளையும் நிறுவ வேண்டாம். எனவே, எந்தவொரு புதிய யோசனையையும் செயல்படுத்துவதற்கான உங்கள் சிறந்த பாதை, உங்கள் குழு அவர்கள் விரும்பும் அல்லது தேவைப்படும் ஒன்றை உருவாக்குவதில் ஈடுபடுவதாகும்.

கூடுதலாக, கோரப்பட்ட நேரம் கவரேஜ் அல்லது வேறொரு ஊழியரின் நேரத்தை பாதிக்கும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுவதை நீங்கள் நிறுவ வேண்டும், வழக்கமாக ஒரு இறுதி சடங்கு போன்ற திட்டமிடப்படாத நிகழ்வுக்கு ஒதுக்கப்படும் நேரம்.

நீங்கள் ஏற்கனவே ஒப்புதல் அளித்த ஊழியரை நீங்கள் பாதகப்படுத்த முடியாது. ஆனால், ஊழியர்கள் ஒருவருக்கொருவர் கால அவகாச கோரிக்கைகளை மதிப்பார்கள் என்ற எதிர்பார்ப்பை நீங்கள் உருவாக்கலாம்.

பந்து உங்கள் நீதிமன்றத்தில் உள்ளது. தோல்வியுற்றது என்னவென்றால், அவளுக்குச் செவிசாய்ப்பது அல்லது அவளிடம் இருப்பதைப் பற்றி விவாதிப்பது. அவளுடைய செயல்கள் முறையானவையா என்பதைப் பற்றிய விவாதத்தில் அவள் உன்னை உறிஞ்சும் நிமிடம், அவள் உன்னிடம் இருக்கிறாள்.

உண்மை என்னவென்றால், அவை முறையான செயல்கள் அல்ல, நீங்கள் உறுதியான நிலைப்பாட்டை எடுக்க வேண்டும். அல்லது, எதுவும் மாறாது. இப்போது மணலில் ஒரு கோடு வரையவும்.