HR KPI கள் என்றால் என்ன?
உள்ளடக்கம்
- HR KPI கள் என்றால் என்ன?
- கண்ணோட்டம்: மனிதவள கேபிஐக்கள் எவ்வாறு தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன?
- HR KPI கள் முன்னணி மற்றும் பின்தங்கிய குறிகாட்டிகள்
- மாதிரி HR KPI கள்
- மாதிரி HR KPI கள்
- எச்.ஆர் கேபிஐ ஸ்கோர்கார்டை எவ்வாறு ஒன்றாக இணைக்கிறீர்கள்?
- HR KPI களைப் பற்றி நீங்கள் வேறு என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்?
- உங்கள் மனிதவள கேபிஐக்கள் வணிகத்துடன் முழுமையாய் இணைகின்றனவா?
- கீழே வரி
நீங்கள் மனித வளத்தில் பணிபுரிந்தால், நீங்கள் மனிதவள கேபிஐக்கள் என்ற வார்த்தையைப் பற்றி கேள்விப்பட்டிருக்கலாம், மேலும் இது முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளைக் குறிக்கிறது என்பதை அறிவீர்கள். ஆனால், வழக்கமான மனிதவள அளவீடுகளைத் தவிர, மனிதவளத் துறையில் HR KPI கள் உண்மையில் என்ன அர்த்தம்?
HR KPI கள் என்றால் என்ன?
KPI என்பது உங்கள் நிறுவனத்தின் இலக்குகளுடன் நேரடியாக இணைக்கும் செயல்திறன் அளவீடு ஆகும். எல்லா எண்களும் கேபிஐக்கள் அல்ல, ஆனால் எல்லா கேபிஐகளும் அவற்றுடன் தொடர்புடைய எண்களைக் கொண்டுள்ளன. நிறுவனத்தின் வணிக இலக்குகளை அடைவதற்கு மனிதவளத் துறை தகுந்த பங்களிப்பைச் செய்கிறதா என்பதைப் பார்க்க நீங்கள் தரவைச் சேகரிக்கலாம், உங்கள் கேபிஐகளைக் கண்காணிக்கலாம், அவற்றை மாதத்திலிருந்து மாதத்திற்கு ஒப்பிடலாம்.
கண்ணோட்டம்: மனிதவள கேபிஐக்கள் எவ்வாறு தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன?
அனைத்து கேபிஐக்களும் குறிப்பிட்ட ஒட்டுமொத்த வணிக இலக்குகளுடன் பிணைக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும், ஒவ்வொரு வணிக அலகுக்கும் பொருத்தமான கேபிஐக்களை உருவாக்க மனிதவள மேலாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் அல்லது மூத்த ஊழியர்கள் போன்ற பங்குதாரர்கள் ஒன்றிணைந்து செயல்பட வேண்டும். உங்கள் மனிதவள கேபிஐக்கள் அண்டை வணிக பிரிவின் கேபிஐகளிலிருந்து வேறுபட்டதாக இருக்கும். ஏனென்றால், நீங்கள் வெவ்வேறு குறிக்கோள்களைக் கொண்டிருந்தாலும், இரு பிரிவுகளின் குறிக்கோள்களும் வணிகத்தின் ஒட்டுமொத்த குறிக்கோள்களையும் மூலோபாயத்தையும் அடைய ஒன்றிணைந்து செயல்படுகின்றன.
HR KPI கள் முன்னணி மற்றும் பின்தங்கிய குறிகாட்டிகள்
சில மனிதவள கேபிஐக்கள் முன்னணி குறிகாட்டிகளாக இருக்கின்றன, சில உள்ளன பின்தங்கிய குறிகாட்டிகள். எதிர்காலம் எதைக் கொண்டுவரும் என்பதைக் கண்டறிய முன்னணி குறிகாட்டிகள் உங்களுக்கு உதவுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனையில் அதிகரிப்பு இருப்பதை நீங்கள் கண்டால், உற்பத்தி கோரிக்கைகளைத் தொடர அதிக ஊழியர்களை நியமிக்க நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும் என்று அர்த்தம். இரண்டாவது எடுத்துக்காட்டில், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் என்பது தொழிலாளர் செலவினங்களில் அமைப்பு செலவழிக்க வேண்டிய பணத்தின் முக்கிய குறிகாட்டியாகும்.
பின்தங்கிய குறிகாட்டிகள் கடந்த காலத்தைப் பற்றி உங்களுக்குக் கூறுகின்றன - பணியாளர் வருவாய் என்பது ஊழியர்களின் வேலை திருப்தி மற்றும் ஈடுபாட்டின் பின்தங்கிய குறிகாட்டியாகும். பணியாளர் நோய் விகிதம் அல்லது இல்லாதது என்பது உழைப்பு செலவின் பின்தங்கிய குறிகாட்டியாகும்.
எதிர்கால வெற்றியைக் கணிக்கவும், கடந்த நிகழ்வுகளைக் கண்காணிக்கவும் உங்கள் சமப்படுத்தப்பட்ட ஸ்கோர்கார்டில் இரண்டு வகையான குறிகாட்டிகளும் தேவை. இந்த எடுத்துக்காட்டுகள் நிரூபிக்கும்போது, முன்னணி குறிகாட்டிகள் குறைவான துல்லியமானவை, ஆனால் அவை காலப்போக்கில் ஒரு கேபிஐ செயல்திறனைப் பற்றிய நுண்ணறிவை வழங்குகின்றன.
நிகழ்வுகள் ஏற்கனவே நிகழ்ந்ததால் பின்தங்கிய காட்டி மிகவும் துல்லியமானது, ஆனால் அவை உண்மைக்குப் பிறகு குறிப்பிடத்தக்க தகவல்களை மட்டுமே உங்களுக்கு வழங்குகின்றன. இது உங்கள் வணிக மூலோபாயத்தில் எதிர்கால மாற்றங்களை அனுமதிக்கிறது, ஆனால் தற்போதுள்ள மாற்றங்களுக்கு அல்ல.
மாதிரி HR KPI கள்
வெவ்வேறு மனிதவளத் துறைகளுக்கான நூற்றுக்கணக்கான வெவ்வேறு கேபிஐகளை நீங்கள் கொண்டிருக்கும்போது, பின்வரும் கேபிஐக்கள் மனிதவளத் துறையின் வெற்றியை அளவிட பொதுவான வழிகள்.
ஒரு மனிதவளத் துறை உறுப்பினராக, இந்த குறிகாட்டிகளில் எது உங்கள் வணிகத்திற்கு உங்கள் மனிதவளத் துறையின் பங்களிப்பை சிறப்பாக நிரூபிக்கும் என்பதை தீர்மானிக்க இந்த சாத்தியமான மனிதவள கேபிஐக்களின் பட்டியலை நீங்கள் மதிப்பாய்வு செய்ய விரும்புவீர்கள்.
அவை முக்கியம், ஏனென்றால் ஒவ்வொரு வணிகமும் விற்றுமுதல் வீதத்தை அளவிட விரும்புகிறது, ஏனெனில் மதிப்புமிக்க பணியாளர்களை கப்பலில் வைத்திருப்பது வணிக வெற்றிக்கு அவசியம். ஆஜராகாமல் இருப்பதைப் பொறுத்தவரை, ஒரு மணிநேர உற்பத்தித் தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்தும் ஒரு உற்பத்தி நிறுவனம் மற்றும் ஒவ்வொரு வேலைக்கும் ஒரு நபர் கடமையில் தேவைப்படும் இடத்தில், ஆஜராகாத விகிதங்களைக் கண்காணிக்க வேண்டும். இதன் விளைவாக, வணிகங்கள் பணியாளர் ஈடுபாட்டையும் பணியாளர் திருப்தியையும் அளவிட விரும்பும்.
மாதிரி HR KPI கள்
ஒரு மனிதவளத் துறையின் வெற்றியை அளவிடும்போது, முக்கிய மனிதவள கேபிஐக்கள் பின்வருமாறு:
- பணியாளர் இல்லாத விகிதம் (மணிநேர ஊழியர்கள்)
- நன்மைகள் திருப்தி
- பணியாளர் உற்பத்தி விகிதம்
- பணியாளர் திருப்தி குறியீடு
- பணியாளர் ஈடுபாட்டு அட்டவணை
- வாடகைக்கு தரம்
- விற்றுமுதல் வீதம்
- முழுநேர, பகுதிநேர மற்றும் ஒப்பந்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை
- ஒரு ஊழியரின் சராசரி பதவிக்காலம்
- வேலை காலியிடத்தை நிரப்ப சராசரி நேரம்
- ஒரு வாடகைக்கு செலவு
- ஒரு பணியாளருக்கு பயிற்சி செலவு
- பன்முகத்தன்மை வீதம்
- ஒரு வாடகைக்கு நேர்காணல் செய்யப்பட்ட வேட்பாளர்கள்
எச்.ஆர் கேபிஐ ஸ்கோர்கார்டை எவ்வாறு ஒன்றாக இணைக்கிறீர்கள்?
எச்.ஆர் கேபிஐ ஸ்கோர்கார்டை ஒன்றாக இணைப்பதற்கான முதல் படி உங்கள் இலக்குகளை தீர்மானிப்பதாகும். KPI கள் மதிப்பு- மற்றும் இலக்கை அடிப்படையாகக் கொண்டவை, இது நீங்கள் அளவிடத் தேர்ந்தெடுப்பதை இயக்குகிறது. இரண்டாவது படி உங்கள் நிறுவனம் அல்லது துறைசார் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகளுடன் பொருந்தக்கூடிய கேபிஐகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது.
ஒவ்வொரு கேபிஐ ஸ்மார்ட் இலக்குகளின் அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்கிறதா என்பதை சரிபார்க்க வேண்டும். ஒவ்வொரு மனிதவள கேபிஐவும் இருக்க வேண்டும்:
- குறிப்பிட்ட
- அளவிடக்கூடியது
- அடையக்கூடியது
- தொடர்புடையது
- சரியான நேரத்தில்
எடுத்துக்காட்டாக, “பணியாளர் வருவாய் விகிதம்” ஒரு சாத்தியமான மனிதவள கேபிஐ என்று நீங்கள் நம்பினால், ஆனால் உங்கள் நிறுவனம் ஏற்கனவே தொழில் சராசரி வருவாயைக் காட்டிலும் குறைவாக அனுபவிக்கிறது, மேலும் தகவலறிந்த கேபிஐக்கான தரவுகளைச் சேகரிக்க உங்கள் நேரம் சிறப்பாக செலவிடப்படும்.
கேபிஐ ஆக “ஒரு பணியாளருக்கு பயிற்சி செலவு” தேர்வு செய்ய நீங்கள் விரும்பலாம், ஆனால் நீங்கள் வருடத்திற்கு ஒன்று அல்லது இரண்டு பேரை மட்டுமே பணியமர்த்தினால், இது உங்கள் வெற்றியை அளவிட பொருத்தமான வழி அல்ல. நீங்கள் 50 புதிய பணியாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தினால், “ஒரு பணியாளருக்கு பயிற்சி செலவு” என்பது ஒரு நியாயமான கேபிஐ ஆகும், ஏனெனில் இது ஒரு குறிப்பிடத்தக்க செலவு மற்றும் நேர காரணியாகும்.
அடுத்து, “ஒரு பணியாளருக்கான பயிற்சி செலவு” அளவீட்டில் சேர்க்க வேண்டிய செலவுகளை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும். அறையில் உள்ள அனைவரின் சம்பள செலவு-பயிற்சியாளர் மற்றும் பயிற்சியாளர்கள், அறையின் விலை, பொருட்கள், ஊழியர்கள் தங்கள் புதிய அறிவோடு சுயாதீனமாக வேலை செய்ய எவ்வளவு நேரம் ஆகும், மற்றும் பலவற்றைக் கவனியுங்கள். உங்களால் அதை அளவிட முடியாவிட்டால், HR கேபிஐக்கு இலக்கு செயல்படாது.
புதுப்பித்த தகவல்களை வழங்கும் டாஷ்போர்டில் இந்த தகவலை நீங்கள் உள்ளிடலாம் அல்லது தகவலை முறையான அறிக்கையில் வைக்கலாம். (டாஷ்போர்டுகள் பெரும்பாலும் மேலே குறிப்பிடப்பட்ட சமப்படுத்தப்பட்ட ஸ்கோர்கார்டு முறைகளுடன் தொடர்புடையவை, ஆனால் அவை கேபிஐகளுக்கும் வேலை செய்யலாம்.)
சில கேபிஐகளிடமிருந்து தொடர்ந்து புதுப்பித்த தகவல்கள் எதிர்பார்க்கப்படுகின்றன மற்றும் தேவைப்படுகின்றன, இது ஒவ்வொரு கேபிஐக்கும் பெரிதும் புரியாது. உதாரணமாக, பெரும்பாலான வணிகங்களில் நீங்கள் ஒவ்வொரு நாளும் வருவாயைப் பார்க்க வேண்டியதில்லை.
HR KPI களைப் பற்றி நீங்கள் வேறு என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்?
உங்கள் ஸ்கோர்கார்டு காலப்போக்கில் நீங்கள் சேகரித்த தரவைக் காண்பிக்கும். இன்றைய தரவு உங்களுக்கு மிகக் குறைவாகவே சொல்கிறது last நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள விரும்புவது என்னவென்றால், இந்த காலாண்டு கடந்த காலாண்டில் இருந்ததை விட சிறந்ததா, உங்கள் அடுத்த காலாண்டு இன்னும் சிறப்பாக இருக்கும் என்று நீங்கள் கணிக்கிறீர்களா என்பதுதான்.
வெளிநாட்டு எண்களின் பீதியில் நீங்கள் சிக்கிக் கொள்ள விரும்பவில்லை. ஐந்து பேர் கொண்ட ஒரு துறையில் இருந்து வெளியேறும் ஒருவர் 20% விற்றுமுதல் போல் தெரிகிறது. ஆனால், கடந்த ஐந்து ஆண்டுகளில் அது விலகிய ஒரே நபர் என்றால், நீங்கள் பீதி அடையத் தேவையில்லை.
உங்கள் மனிதவள கேபிஐக்கள் வணிகத்துடன் முழுமையாய் இணைகின்றனவா?
பொருத்தமான கேபிஐகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முக்கியமான கட்டமாகும். ஒரு மனிதவள கேபிஐ என்ற முறையில், ஒரு புதிய தயாரிப்புக்கு ஆதரவளிக்க விரைவான விரிவாக்கத்தை விற்பனைத் துறை செய்ய முடிவு செய்யும் போது, ஒரு வாடகைக்கு உங்கள் செலவைக் குறைப்பதில் நீங்கள் கவனம் செலுத்தலாம். இதன் பொருள் நீங்கள் வேலையைச் செய்ய வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களை நியமிக்க வேண்டும். இயற்கையாகவே, இது ஒரு வாடகைக்கு உங்கள் சராசரி செலவை அதிகரிக்கும். உங்கள் ஸ்கோர்கார்டில் கவனிக்க வேண்டியது அவசியம் this இந்த குறிப்பிட்ட விற்பனைத் துறை இலக்கை அடைவதில் வணிகத்தை ஆதரிக்க நீங்கள் செய்ததை மாற்றியுள்ளீர்கள்.
கீழே வரி
உங்கள் இலக்குகள் உங்கள் நிறுவனத்தின் தேவைகளை பிரதிபலிக்க வேண்டும். உங்கள் முடிவுகளைப் பார்க்கும்போது, உங்கள் வணிகத்திற்கு நன்மை கிடைக்கும் என்பதை உறுதிப்படுத்த உங்கள் இலக்குகளை நீங்கள் அடையவில்லை என்றால் மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டும். ஒரே காரியத்தைச் செய்வது மற்றும் வெவ்வேறு முடிவுகளை எதிர்பார்ப்பது அனைவரின் நேரத்தையும் வீணடிப்பதாகும். தகவல்களைக் கொண்டிருப்பது போதுமானதாக இல்லை - நீங்கள் அதைச் செயல்படுத்த வேண்டும் மற்றும் துல்லியமான, பொருத்தமான HR KPI கள் அவ்வாறு செய்ய உங்களுக்கு உதவும்.
