சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு ஆணையம் (EEOC) என்றால் என்ன?

உள்ளடக்கம்

• EEOC மற்றும் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு
• EEOC மற்றும் ஊதிய பாகுபாடு
• EEOC மற்றும் இனம் / வண்ண பாகுபாடு
• EEOC மற்றும் வயது பாகுபாடு
• குறைபாடுகள் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு EEOC பாதுகாப்பு
• LGBTQ தொழிலாளர்களுக்கான EEOC மற்றும் அமலாக்க பாதுகாப்புகள்
• LGBTQ- தொடர்பான பாலியல் பாகுபாடு உரிமைகோரல்களின் எடுத்துக்காட்டுகள்
• EEOC மேற்பார்வை மற்றும் அமலாக்கம்
• மாநில சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு ஆணையங்கள்

சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு ஆணையம் (EEOC) என்பது வேலை பாகுபாட்டைத் தடுக்கும் சட்டங்களைச் செயல்படுத்துவதில் குற்றம் சாட்டப்பட்ட ஒரு கூட்டாட்சி நிறுவனம் ஆகும்.

EEOC பாகுபாடு குற்றச்சாட்டுகளை விசாரிக்கிறது மற்றும் பாகுபாடு காணப்படும்போது அவற்றைத் தீர்க்க முயற்சிக்கிறது. கட்டணங்களை தீர்க்க முடியாவிட்டால், EEOC தனிநபர் அல்லது பொது மக்கள் சார்பாக வழக்குத் தாக்கல் செய்யலாம். எவ்வாறாயினும், "நாங்கள் பாகுபாடு காணும் எல்லா நிகழ்வுகளிலும் வழக்குகளை தாக்கல் செய்யவில்லை" என்று நிறுவனம் குறிப்பிடுகிறது.

புகார்களை விசாரிப்பதோடு, பாகுபாடு காண்பதற்கான குற்றச்சாட்டுகளையும் கையாள்வதோடு மட்டுமல்லாமல், எதிர்காலத்தில் பாகுபாடு காண்பதற்கான வழக்குகளைத் தடுக்க EEOC அவுட்ரீச் திட்டங்களை நடத்துகிறது. EEOC தலைமையிடமாக வாஷிங்டன், டி.சி., மற்றும் அமெரிக்கா முழுவதும் 53 கள அலுவலகங்கள் உள்ளன.

EEOC மற்றும் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு

EEOC ஆல் உள்ளடக்கப்பட்ட சட்டத்தில் பாகுபாட்டைத் தடுக்கும், சம ஊதியத்தை வழங்கும், மற்றும் குறைபாடுகள் உள்ள தகுதி வாய்ந்த நபர்களுக்கு வேலைக்கு சமமான அணுகலை கட்டாயப்படுத்தும் சட்டங்களும் அடங்கும். இந்த சட்டங்களில் பின்வருவன அடங்கும்:

1964 இன் சிவில் உரிமைகள் சட்டம், இது சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு ஆணையத்தையும் (EEOC) உருவாக்கியது. ஜனாதிபதி லிண்டன் ஜான்சன் ஜூலை 2, 1964 இல் சட்டத்தில் கையெழுத்திட்டார், சிவில் உரிமைகள் சட்டம் பள்ளிகளிலும், பணியிடத்திலும், பொது வசதிகளிலும் சட்டரீதியான பாகுபாட்டை முடிவுக்குக் கொண்டுவந்தது.

1964 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் தலைப்பு VII (தலைப்பு VII) குறிப்பாக இனம், நிறம், மதம், பாலினம் அல்லது தேசிய வம்சாவளியை அடிப்படையாகக் கொண்ட வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டைத் தடைசெய்கிறது.

கூட்டாட்சி ஒப்பந்தக்காரர்கள் மற்றும் துணை ஒப்பந்தக்காரர்கள் இனம், நிறம், மதம், பாலினம் அல்லது தேசிய வம்சாவளியைக் கருத்தில் கொள்ளாமல் வேலைவாய்ப்புக்கு சமமான அணுகலை உறுதிசெய்ய உறுதியான நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். பணியமர்த்தல், ஆட்சேர்ப்பு, ஊதியம், பணிநீக்கம் மற்றும் பதவி உயர்வு உள்ளிட்ட எந்தவொரு கட்ட வேலைவாய்ப்பிலும் முதலாளிகள் பாகுபாடு காட்ட தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது.

தலைப்பு VII 15 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட முதலாளிகளுக்கும், கல்லூரிகள் மற்றும் பல்கலைக்கழகங்களுக்கும் (பொது மற்றும் தனியார்), வேலைவாய்ப்பு முகவர் மற்றும் தொழிற்சங்கங்கள் போன்ற தொழிலாளர் அமைப்புகளுக்கும் பொருந்தும்.

EEOC மற்றும் ஊதிய பாகுபாடு

1963 ஆம் ஆண்டின் சம ஊதியச் சட்டம் (இபிஏ) ஒரே ஸ்தாபனத்தில் கணிசமாக சமமான வேலையைச் செய்யும் ஆண்களையும் பெண்களையும் பாலின அடிப்படையிலான ஊதிய பாகுபாட்டிலிருந்து பாதுகாக்கிறது.

மற்றொரு ஆண் (அல்லது பெண்) அதிக வேலையில் அதே வேலையைச் செய்தால், பெண்களுக்கு (அல்லது ஆண்களுக்கு) குறைந்த ஊதியம் வழங்க முதலாளிகளுக்கு தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் அமைப்புகள் அல்லது அவற்றின் முகவர்கள் ஆண் மற்றும் பெண் ஊழியர்களுக்கு வெவ்வேறு அளவிலான ஊதியங்களை வழங்க முதலாளிகளை செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கும் தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது.

EPA என்பது 1938 ஆம் ஆண்டின் நியாயமான தொழிலாளர் தரநிலைச் சட்டத்தின் ஒரு பகுதியாகும், இது பாலினத்தின் அடிப்படையில் ஊதிய பாகுபாட்டைத் தடைசெய்ய திருத்துகிறது.

2009 ஆம் ஆண்டின் லில்லி லெட்பெட்டர் நியாயமான ஊதியச் சட்டம், ஒவ்வொரு சமத்துவமற்ற சம்பள காசோலையும் ஊதிய பாகுபாட்டின் ஒரு தனி சம்பவம் என்ற EEOC இன் நிலைப்பாட்டை சட்டமாக்கியது. நடைமுறையில், பாலியல், இனம், தேசிய தோற்றம், வயது, மதம் மற்றும் இயலாமை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஊதிய பாகுபாடு வழக்குகளில் வழக்குகளைத் தாக்கல் செய்வதற்கான வரம்புகளின் சட்டத்தை இந்த சட்டம் நீட்டித்தது.

EEOC மற்றும் இனம் / வண்ண பாகுபாடு

1964 ஆம் ஆண்டு சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் தலைப்பு VII, விண்ணப்பதாரர்கள் அல்லது ஊழியர்களுக்கு எதிரான வேலை பாகுபாட்டை இனம் அல்லது வண்ணத்தின் அடிப்படையில் தடைசெய்கிறது. EEOC ஐப் பொறுத்தவரை, அந்த நபரின் “தோல் வண்ண நிறம்” “அல்லது இனத்துடன் தொடர்புடைய தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் (முடி அமைப்பு, தோல் நிறம் அல்லது சில முக அம்சங்கள் போன்றவை) காரணமாக ஒருவரை வேலைவாய்ப்பு சூழலில் வித்தியாசமாக நடத்துவதும் இதில் அடங்கும்.”

இந்த குணாதிசயங்களின் அடிப்படையில் ஒரு நபருக்கு பாகுபாடு காண்பது அல்லது துன்புறுத்துவது கூட்டாட்சி சட்டத்திற்கு எதிரானது. பணியமர்த்தல், பணிநீக்கம், ஊதியம், ஊதியம், பதவி உயர்வு, கடமைகள் போன்றவற்றில் பாகுபாடு இதில் அடங்கும்.

EEOC மற்றும் வயது பாகுபாடு

1967 இன் வேலைவாய்ப்பு சட்டத்தின் வயது பாகுபாடு (ADEA) 40 வயது அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்களைப் பாதுகாக்கிறது. அரசாங்க நிறுவனங்கள், தொழிலாளர் அமைப்புகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு முகவர் உள்ளிட்ட 20 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்களைக் கொண்ட அமைப்புகளுக்கு ADEA பொருந்தும்.

இளையவர்களை விட வயதான தொழிலாளர்களுக்கு முன்னுரிமை கொடுக்க முதலாளிகள் அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள் (அந்த இளைய தொழிலாளர்கள் வயது 40 அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவர்களாக இருந்தாலும்). மேலும், 40 வயதிற்கு குறைவான தொழிலாளர்களை வயது அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டிலிருந்து ADEA பாதுகாக்காது.

நீங்கள் வயது வெறித்தனமான தொழிலில் பணிபுரிந்தால், 40 வயதிற்குக் குறைவானவர்கள், ஆனால் வயதை அடிப்படையாகக் கொண்டு நீங்கள் பாகுபாடு காட்டப்படுகிறீர்கள் என்று நினைத்தால், ADEA இன் பாதுகாப்புகள் உங்கள் விஷயத்தில் பொருந்தாது.

குறைபாடுகள் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு EEOC பாதுகாப்பு

1990 இன் மாற்றுத்திறனாளிகள் சட்டம் (ஏடிஏ) தலைப்பு I மற்றும் தலைப்பு V, இது தனியார் துறையிலும், மாநில மற்றும் உள்ளூர் அரசாங்கங்களிலும் குறைபாடுகள் உள்ள தகுதி வாய்ந்த நபர்களுக்கு எதிரான வேலை பாகுபாட்டை தடை செய்கிறது.

தலைப்பு நான் 15 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட முதலாளிகளை வேலை விண்ணப்ப நடைமுறைகள், பணியமர்த்தல், பணிநீக்கம், இழப்பீடு, வேலை பயிற்சி மற்றும் பிற வேலை நிலைமைகளில் குறைபாடுகள் உள்ளவர்களுக்கு எதிராக பாகுபாடு காட்டுவதை உள்ளடக்கியது. தலைப்பு நான் தொழிலாளர் நிறுவனங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு முகவர் நிறுவனங்களுக்கும் பொருந்தும்.

தலைப்பு V மற்றும் ADA இன் பிற தலைப்புகள் தொடர்பான பல்வேறு விதிகள் தலைப்பு V இல் உள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, சட்டத்தை விட சமமான அல்லது அதிக பாதுகாப்பை வழங்கும் பிற கூட்டாட்சி, மாநில அல்லது உள்ளூர் சட்டங்களை ADA மேலெழுதாது என்று தலைப்பு V குறிப்பிடுகிறது. சட்டவிரோத போதைப்பொருள் பாவனையில் ஈடுபடும் நபர்கள் ஏ.டி.ஏ-வின் கீழ் இல்லை என்பதையும் இது குறிப்பிடுகிறது.

1973 மறுவாழ்வு சட்டத்தின் 501 மற்றும் 505 பிரிவுகள், இது மத்திய அரசாங்கத்தில் பணிபுரியும் குறைபாடுகள் உள்ள தகுதி வாய்ந்த நபர்களுக்கு எதிரான பாகுபாட்டை தடைசெய்கிறது, அத்துடன் சட்ட தீர்வுகள் மற்றும் வழக்கறிஞர்களின் கட்டணங்கள் குறித்த விவரக்குறிப்புகளை இடுவதையும் தடை செய்கிறது.

1991 இன் சிவில் உரிமைகள் சட்டம், இது மற்றவற்றுடன், வேண்டுமென்றே வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு காண்பிக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் பண சேதங்களை வழங்குகிறது. இது பல EEOC சட்டங்களையும் திருத்துகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, தலைப்பு VII மற்றும் ADA வழக்குகளில் வேண்டுமென்றே பாகுபாடு சம்பந்தப்பட்ட நடுவர் விசாரணைகள் மற்றும் சாத்தியமான சேதங்களை அனுமதிக்கிறது.

LGBTQ தொழிலாளர்களுக்கான EEOC மற்றும் அமலாக்க பாதுகாப்புகள்

EEOC இன் படி, பாலினத்தின் அடிப்படையில் பாகுபாடு காண்பதைத் தடைசெய்யும் தலைப்பு VII விதிகளின் EEOC விளக்கம் பாலின அடையாளம் அல்லது பாலியல் நோக்குநிலையின் அடிப்படையில் எந்தவொரு பாகுபாடும் செயல்களை உள்ளடக்கியது. எந்தவொரு மாநில அல்லது உள்ளூர் சட்டங்களையும் பொருட்படுத்தாமல் தடைகள் செயல்படுத்தப்படும்.

LGBTQ- தொடர்பான பாலியல் பாகுபாடு உரிமைகோரல்களின் எடுத்துக்காட்டுகள்

சட்டவிரோத பாலியல் பாகுபாடு என EEOC கருதுவதாக LGBTQ தொடர்பான கூற்றுக்களின் சில எடுத்துக்காட்டுகள் பின்வருமாறு:

• ஒரு திருநங்கை பெண் என்பதால் விண்ணப்பதாரரை பணியமர்த்தத் தவறிவிட்டார்.
• ஒரு ஊழியரைத் திட்டமிடுவதால் அல்லது பாலின மாற்றத்தை ஏற்படுத்தியதால் அவர்களை நீக்குவது.
• ஊழியரின் பாலின அடையாளத்துடன் தொடர்புடைய பொதுவான ஓய்வறைக்கு ஒரு ஊழியருக்கு சமமான அணுகலை மறுப்பது.
• பாலின மாற்றம் காரணமாக ஒரு ஊழியரைத் துன்புறுத்துதல், அதாவது பணியாளர் அடையாளம் காணும் பாலின அடையாளத்துடன் ஒத்திருக்கும் பெயர் மற்றும் பாலின பிரதிபெயரை வேண்டுமென்றே மற்றும் தொடர்ந்து பயன்படுத்தத் தவறியது, மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர்களுடன் தொடர்பு கொண்டுள்ளார்.
• ஓரின சேர்க்கையாளர்கள் அல்லது நேராக இருப்பதால் ஒரு பணியாளருக்கு பதவி உயர்வு மறுப்பது.
• பாலியல் நோக்குநிலை காரணமாக ஒரு ஊழியருக்கு குறைந்த சம்பளத்தை வழங்குவது, அல்லது ஒரு பெண் ஊழியருக்கு உடல்நலக் காப்பீட்டு சலுகைகளை மறுப்பது போன்ற விதிமுறைகள், நிபந்தனைகள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு சலுகைகள் ஆகியவற்றில் பாகுபாடு காண்பது, ஏனெனில் அவரது சட்டபூர்வமான துணை ஒரு பெண் என்பதால், ஆண் ஊழியர், அதன் சட்டபூர்வமான துணை ஒரு பெண்.
• பாலியல் நோக்குநிலை காரணமாக ஒரு ஊழியரை துன்புறுத்துதல்; எடுத்துக்காட்டாக, இழிவான சொற்கள், பாலியல் சார்ந்த கருத்துகள் அல்லது ஒரே அல்லது எதிர் பாலினத்தவருடன் தொடர்பு கொள்வதற்கான அவமதிப்பு கருத்துக்கள் மூலம்.
• மற்றொரு சட்டவிரோத காரணத்துடன் இணைந்து, ஒரு ஊழியரின் பாலியல் நோக்குநிலை அல்லது பாலின அடையாளம் காரணமாக அவர்களுக்கு எதிராக பாகுபாடு காண்பித்தல் அல்லது துன்புறுத்துதல்; எடுத்துக்காட்டாக, திருநங்கைகளின் நிலை மற்றும் இனம் அல்லது பாலியல் நோக்குநிலை மற்றும் இயலாமை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில்.

EEOC மேற்பார்வை மற்றும் அமலாக்கம்

யு.எஸ். சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு ஆணையம் (ஈ.இ.ஓ.சி) இந்த சட்டங்கள் அனைத்தையும் செயல்படுத்துகிறது மற்றும் அனைத்து கூட்டாட்சி சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு விதிமுறைகள், நடைமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளின் மேற்பார்வை மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை வழங்குகிறது.

மாநில சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு ஆணையங்கள்

கூடுதல் மேற்பார்வை, மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில் கூடுதல் பாதுகாப்புகள், மாநில அளவில் மனித உரிமை அமைப்புகளால் வழங்கப்படுகின்றன. தங்கள் உரிமைகள் மீறப்பட்டதாக நம்பும் நபர்கள் தங்கள் குறைகளை நிவர்த்தி செய்ய இந்த நிறுவனங்களுடன் கலந்தாலோசிக்கலாம்.

மாநிலங்கள் கூடுதல் சட்டப் பாதுகாப்புகளைச் சேர்க்கலாம், ஆனால் EEOC மூலம் வழங்கப்படும் எந்தவொரு பாதுகாப்பையும் மறுக்க அனுமதிக்கப்படவில்லை.

இந்த கட்டுரையில் உள்ள தகவல்கள் சட்ட ஆலோசனை அல்ல, அத்தகைய ஆலோசனைகளுக்கு மாற்றாக இல்லை. மாநில மற்றும் கூட்டாட்சி சட்டங்கள் அடிக்கடி மாறுகின்றன, மேலும் இந்த கட்டுரையில் உள்ள தகவல்கள் உங்கள் சொந்த மாநில சட்டங்களை அல்லது சட்டத்தின் மிக சமீபத்திய மாற்றங்களை பிரதிபலிக்காது.