பணியிடத்தில் மாற்றங்களை நிர்வகித்தல்
உள்ளடக்கம்
மாற்றத்தை நிர்வகிப்பது என்பது மக்களின் பயத்தை நிர்வகித்தல் என்பதாகும். மாற்றம் இயற்கையானது மற்றும் நல்லது, ஆனால் மாற்றத்திற்கான மக்களின் எதிர்வினை கணிக்க முடியாதது மற்றும் பகுத்தறிவற்றதாக இருக்கலாம். சரியாகச் செய்தால் அதை நிர்வகிக்க முடியும்.
மாற்றம்
மாற்றம் போன்ற எதுவும் உங்கள் மக்களை வருத்தப்படுத்துவதில்லை. தோல்விகள், உற்பத்தி இழப்பு அல்லது வேலையின் தரம் குறைவதற்கு எதுவுமே அதிக ஆற்றலைக் கொண்டிருக்கவில்லை. ஆயினும் மாற்றம் போன்ற உங்கள் நிறுவனத்தின் பிழைப்புக்கு எதுவும் முக்கியமில்லை. மாற்றத் தவறிய மற்றும் இப்போது அழிந்துபோன அமைப்புகளின் எடுத்துக்காட்டுகள் வரலாறு நிரம்பியுள்ளன. ஊழியர்களின் பார்வையில், மாற்றத்தை வெற்றிகரமாக நிர்வகிப்பதற்கான ரகசியம் வரையறை மற்றும் புரிதல் ஆகும்.
மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பு அறியப்படாத பயம் அல்லது இழப்பு எதிர்பார்ப்பிலிருந்து வருகிறது. மாற்றத்திற்கான ஒரு நபரின் எதிர்ப்பின் முன் இறுதியில் அவர்கள் மாற்றத்தை எவ்வாறு உணர்கிறார்கள் என்பதுதான். அவர்கள் எதிர்பார்க்கும் மாற்றத்தை சமாளிக்க அவர்கள் எவ்வளவு சிறப்பாக ஆயுதம் வைத்திருக்கிறார்கள் என்பதுதான் பின் இறுதியில்.
மாற்றத்தை எதிர்ப்பதற்கான ஒரு நபரின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அவர்கள் மாற்றத்தை நல்லதா அல்லது கெட்டதா என்று கருதுகிறார்களா, மாற்றத்தின் தாக்கம் அவர்கள் மீது எவ்வளவு கடுமையானதாக இருக்கும் என்று அவர்கள் எதிர்பார்க்கிறார்கள். மாற்றத்தை அவர்கள் இறுதியாக ஏற்றுக்கொள்வது, அந்த நபருக்கு எவ்வளவு எதிர்ப்பு உள்ளது மற்றும் அவர்களின் சமாளிக்கும் திறன்களின் தரம் மற்றும் அவர்களின் ஆதரவு அமைப்பு ஆகியவற்றின் செயல்பாடாகும்.
ஒரு தலைவராக உங்கள் பணி இரு முனைகளிலிருந்தும் அவர்களின் எதிர்ப்பை நிவர்த்தி செய்வதே தனிநபரை குறைந்தபட்ச, நிர்வகிக்கக்கூடிய அளவிற்குக் குறைக்க உதவும். உங்கள் வேலை அவர்களின் எதிர்ப்பை புல்டோஸ் செய்வது அல்ல, எனவே நீங்கள் முன்னேற முடியும்.
புலனுணர்வு முக்கியமானது
நீங்கள் ஒரு ஊழியரின் மேசையை ஆறு அங்குலமாக நகர்த்தினால், அவர்கள் கவனிக்கவோ கவனிக்கவோ மாட்டார்கள். நீங்கள் அதை நகர்த்துவதற்கான காரணம், அந்த ஆறு அங்குலங்கள் அருகிலுள்ள மேசையில் வேறொரு தொழிலாளிக்கு பொருத்தமாக இருந்தால், மாற்றத்திற்கு அதிக எதிர்ப்பு இருக்கலாம். அசல் ஊழியர் கூடுதல் பணியாளரை பணியமர்த்துவது தனது வேலைக்கு அச்சுறுத்தல் என்று உணர்கிறாரா அல்லது பணியமர்த்தல் தேவையான சில உதவிகளைக் கொண்டுவருவதாக உணர்கிறாரா என்பதைப் பொறுத்தது.
- பதவி உயர்வு பொதுவாக ஒரு நல்ல மாற்றமாக கருதப்படுகிறது. இருப்பினும், புதிய வேலையைக் கையாளும் திறனை சந்தேகிக்கும் ஒரு ஊழியர் பதவி உயர்வை கடுமையாக எதிர்க்கக்கூடும். பதவி உயர்வு விரும்பாததற்கு எல்லா வகையான காரணங்களையும் அவை உங்களுக்குக் கொடுக்கும், உண்மையானது அல்ல.
- ஒரு உயர் மட்ட ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதில் குறைந்த அக்கறை காட்டுவார் என்று நீங்கள் எதிர்பார்க்கலாம், ஏனெனில் வேலை தேடலின் போது அவர்களுக்கு ஆதரவாக சேமிப்பு மற்றும் முதலீடுகள் உள்ளன. இருப்பினும், தனிநபர் தாங்கள் மிகைப்படுத்தப்பட்டவர்கள் என்றும், வேலை தேடல் நீண்டதாகவும் சிக்கலானதாகவும் இருக்கும் என்று உணரலாம். மாறாக, குறைந்த வருமானம் கொண்ட ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார் என்ற உங்கள் கவலை ஆதாரமற்றதாக இருக்கலாம், அவர்கள் வெட்டு எதிர்பார்த்து ஒரு கூடு முட்டையை பதுக்கி வைத்திருந்தால்.
- உங்கள் சிறந்த விற்பனையாளர் புதிய, அதிக திறன் கொண்ட கணக்கை எடுத்துக்கொள்வதைத் தடுக்கலாம், ஏனென்றால் அவர்கள் பகுத்தறிவற்ற உணர்வைக் கொண்டுள்ளனர், ஏனெனில் அவர்கள் போதுமான ஆடை அணிவதில்லை.
இந்த எதிர்ப்பை நீங்கள் முயற்சித்து புல்டோஸ் செய்தால், நீங்கள் தோல்வியடைவீர்கள். நீங்கள் நகர்த்த வேண்டிய பணியாளர் உற்பத்தி சிக்கல்களை உருவாக்கும். உங்களை நிராகரிப்பதற்கான சாக்குகளைத் தொடர்ந்து சொல்வதைக் காட்டிலும், பதவி உயர்வு குறைந்து கொண்டிருக்கும் உயர் தொழிலாளி வெளியேறலாம். சிறந்த விற்பனையாளரின் விற்பனை புதிய கணக்கிற்காக அவற்றைக் கருத்தில் கொள்வதை நிறுத்தும் அளவுக்கு வீழ்ச்சியடையக்கூடும். அதற்கு பதிலாக, மாற்றத்தை வரையறுப்பதன் மூலமும் பரஸ்பர புரிதலைப் பெறுவதன் மூலமும் நீங்கள் எதிர்ப்பைக் கடக்கிறீர்கள்.
வரையறை
பணியாளருக்கான மாற்றத்தை நீங்கள் விரிவாக வரையறுக்க வேண்டும், மேலும் முன் இறுதியில் உங்களால் முடிந்தவரை, விஷயங்கள் உருவாகி தெளிவடையும் போது புதுப்பிப்புகளை வழங்கவும். நகர்த்த வேண்டிய மேசை விஷயத்தில், என்ன நடக்கிறது என்பதை ஊழியரிடம் சொல்லுங்கள். "நாங்கள் அதிகமான தொழிலாளர்களைக் கொண்டுவர வேண்டும். எங்கள் விற்பனை 40% அதிகரித்துள்ளது, மேலும் அதிக நேரத்தைக் கொண்டு கூட அந்த கோரிக்கையை எங்களால் பூர்த்தி செய்ய முடியாது. அவர்களுக்கு இடமளிக்க, நாங்கள் விஷயங்களை கொஞ்சம் மறுசீரமைக்க வேண்டும்." பணியாளர்கள் இடத்தை எவ்வாறு மறுசீரமைக்க வேண்டும் என்று அவர்கள் நினைக்கிறார்கள் என்று கூட நீங்கள் கேட்கலாம். அவர்களின் பரிந்துரைகளை நீங்கள் ஏற்க வேண்டியதில்லை, ஆனால் இது புரிந்துகொள்ளும் தொடக்கமாகும்.
வரையறை என்பது இருவழி வீதி. சிக்கலை வரையறுப்பதைத் தவிர, ஊழியர்களின் எதிர்ப்பின் காரணங்களை வரையறுக்க நீங்கள் பெற வேண்டும்.
புரிதல்
புரிதலும் இருவழித் தெரு. என்ன மாறுகிறது, ஏன் என்பதை மக்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்று நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள். அவர்களின் தயக்கத்தையும் நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
- உங்கள் மக்களுக்குப் புரிய வைக்க நீங்கள் உதவ வேண்டும். மாற்றம் என்ன, அது எப்போது நடக்கும் என்பதை அவர்கள் அறிய விரும்புகிறார்கள், ஆனால் அதற்கான காரணத்தையும் அவர்கள் அறிய விரும்புகிறார்கள். இப்போது ஏன் நடக்கிறது? விஷயங்கள் எப்போதுமே இருந்ததைப் போல ஏன் இருக்க முடியாது? இது எனக்கு ஏன் நடக்கிறது?
- மாறாததை அவர்கள் புரிந்துகொள்வதும் முக்கியம். இது ஒரு குறைவான விஷயத்தை வலியுறுத்துவதற்கு அனுமதிப்பது மட்டுமல்லாமல், இது ஒரு நங்கூரத்தையும் வழங்குகிறது, அவை நிச்சயமற்ற தன்மை மற்றும் மாற்றத்தின் காற்றுகளை எதிர்கொள்ளும்போது அவற்றைப் பிடித்துக் கொள்ள வேண்டும்.
- அவர்களின் குறிப்பிட்ட அச்சங்களை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அவர்கள் எதைப் பற்றி கவலைப்படுகிறார்கள்? அவர்கள் அதைப் பற்றி எவ்வளவு வலுவாக உணர்கிறார்கள்? அவர்கள் அதை ஒரு நல்ல அல்லது கெட்ட காரியமாக உணர்கிறார்களா?
இந்த சிக்கலை நிர்வகிக்கவும்
விஷயங்களை பகுத்தறிவு செய்ய முயற்சிக்காதீர்கள். மக்கள் இன்னும் கணிக்கக்கூடியவர்கள் என்று விரும்பும் நேரத்தை வீணாக்காதீர்கள். அதற்கு பதிலாக, உங்கள் ஊழியர்களுடன் தெளிவான தகவல்தொடர்பு சேனல்களைத் திறந்து பராமரிப்பதில் கவனம் செலுத்துங்கள், எனவே அவர்கள் என்ன வருகிறார்கள், அவர்களுக்கு என்ன அர்த்தம் என்பதை அவர்கள் புரிந்துகொள்கிறார்கள். அதற்காக அவர்கள் உங்களைப் பாராட்டுவார்கள், மேலும் மாற்றத்திற்கு முன்னும் பின்னும் அதிக உற்பத்தித் திறன் கொண்டவர்களாக இருப்பார்கள்.
