ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு சுடுவது
உள்ளடக்கம்
- கருத்துக்களை வழங்கவும், எனவே அவர் தோல்வியுற்றதை ஊழியர் அறிவார்
- வேலை நிறுத்தத்திற்கான படிகள்
- வேலை நிறுத்தக் கூட்டத்தை நடத்துங்கள்
- ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதில் கற்றுக்கொண்ட மிக முக்கியமான பாடம்
நீங்கள் ஒரு ஊழியரை நீக்க வேண்டுமா? பணியாளரின் பணி செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு நீங்கள் தேவையான நடவடிக்கைகளை எடுத்திருந்தால் they அவர்கள் வேலை செய்யவில்லை என்றால் - இது நேரமாக இருக்கலாம். பெரும்பாலான முதலாளிகள் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உகந்த நேரத்தை கடந்து காத்திருக்கிறார்கள், ஏனெனில் அவர்கள் சட்ட சிக்கல்கள் மற்றும் பணியாளர் மன உறுதியைப் பற்றி கவலைப்படுகிறார்கள். நீங்கள் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது எடுக்க வேண்டிய சட்ட, நெறிமுறை நடவடிக்கைகள் இவை.
நிறுவனத்தின் நடவடிக்கைகள், ஒரு ஊழியரை விடுவிக்க நீங்கள் தயாராகும் போது, அவதூறுக்கு மேல் இருப்பதை உறுதிப்படுத்தவும். ஒரு ஊழியரை நீங்கள் எவ்வாறு சுடுகிறீர்கள் என்பது உங்கள் மீதமுள்ள ஊழியர்களுக்கு ஒரு சக்திவாய்ந்த செய்தியை அனுப்புகிறது - நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை. சம்பந்தப்பட்ட செயல்முறையின் கடைசி படியாக வேலை நிறுத்தம் உள்ளது. செயல்திறன் பயிற்சி வேலை செய்யாதபோது இதை கடைசி முயற்சியாகப் பயன்படுத்தவும்.
அதே நேரத்தில், ஒரு செயல்திறன் மிக்க பணியாளரைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள, உங்கள் நிறுவனத்தின் வெற்றி, ஒரு துறையின் வெற்றி அல்லது உங்கள் ஊழியர்களின் வெற்றியைப் பாதிக்காதீர்கள். உங்கள் மற்ற ஊழியர்களின் வெற்றியை உறுதிப்படுத்த உங்கள் ஊழியரை நீக்குங்கள் மற்றும் உங்கள் வணிகம்.
கருத்துக்களை வழங்கவும், எனவே அவர் தோல்வியுற்றதை ஊழியர் அறிவார்
ஒரு பணியாளர் விஷயத்தை நீக்குவதற்கு நீங்கள் தயாராகும் போது நீங்கள் எடுக்கும் படிகள். ஊழியரின் செயல்களுக்கு வளாகத்திலிருந்து உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யப்படாவிட்டால், பணியாளருக்கு அவரது பணி செயல்திறன் குறித்து படிப்படியாக மிகவும் தீவிரமான கருத்துக்கள் ஒழுங்காக இருக்கும்.
நீங்கள் திறம்பட தொடர்புகொள்கிறீர்கள் என்று பணியாளரிடமிருந்து கருத்துகளைப் பெறுவதன் மூலம் நீங்கள் பணியாளருடன் தொடர்புகொள்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். பின்னூட்டத்தின் குறிக்கோள் பணியாளர் வெற்றிபெறவும் மேம்படுத்தவும் உதவுவதாகும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.
ஊழியரின் செயல்களும் சக்திவாய்ந்த முறையில் தொடர்பு கொள்கின்றன. பணியாளர் பின்னூட்டத்தை இதயத்திற்கு எடுத்துச் செல்கிறார், மற்றும் மாற்றங்கள் - அல்லது இல்லை. பின்னூட்டக் கூட்டங்களின் உள்ளடக்கம் மற்றும் தேதி மற்றும் நேரங்களை ஆவணப்படுத்தவும்.
PIP க்கள் ஊழியர்களிடையே ஒரு பயங்கரமான நற்பெயரைக் கொண்டுள்ளன, அவர்கள் வேலை நிறுத்தப்படுவதற்கு முன்னர் இறுதி கட்டமாக பார்க்கிறார்கள். ஏனென்றால், பல முதலாளிகள் பிஐபிகளை தவறாகப் பயன்படுத்துகிறார்கள் அல்லது பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன்பு சட்டப்பூர்வ பாதுகாப்பை உருவாக்குகிறார்கள். எனது புத்தகத்தில், பணியாளர் மேம்படுத்தும் திறன் உள்ளது என்று நீங்கள் உண்மையாக நம்பினால் மட்டுமே PIP கள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். வேறெதுவும் ஊழியருக்கு சித்திரவதை மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் மனிதவள ஊழியர்களுக்கான நேர நுகர்வோர்.
மேலாளர்கள் மற்றும் மனிதவள பணியாளர்களைப் பொறுத்தவரை, ஒரு பிஐபி ஒருபோதும் பொருத்தமானதல்ல. ஒரு மேலாளர் ஒரு பிஐபி தேவைப்படும் அளவுக்கு மோசமாக தோல்வியுற்றால், ஊழியர்கள் அல்லது அவரது சொந்த மேற்பார்வையாளரைப் புகாரளிப்பதில் தேவையான நம்பிக்கையை அவர் அல்லது அவள் மீண்டும் பெறுவார்கள்.
மனிதவள ஊழியர்களுக்கு அதிக ரகசியமான, ஈடுசெய்ய முடியாத தகவல்களுக்கு அதிக அணுகல் உள்ளது. கூடுதலாக, அவர்களின் நிலைப்பாடு காரணமாக, அவர்கள் மீதான உங்கள் நம்பிக்கையையும் அவற்றின் நம்பகத்தன்மையையும் சேதப்படுத்துவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது.
- தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் கருத்தை எவ்வாறு வழங்குவது
உங்கள் கருத்துக்களை நீங்கள் வழங்குவதற்கான விதம் மற்றும் அணுகுமுறையால் அது பெற வேண்டிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்தவும். தற்காப்பு பதிலைத் தவிர்க்க முடியுமானால், உங்கள் கருத்து மக்களுக்கு ஒரு வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்தும். - செயல்திறன் மேம்பாட்டு உத்திகள்
பணியாளர் தனது செயல்திறனை மேம்படுத்த இந்த உத்திகளைப் பயன்படுத்தவும். செயல்படாத ஊழியருக்கு வெற்றிபெற உங்கள் நிலையை நீங்கள் சிறப்பாக செய்தீர்கள் என்பதை நீங்கள் அறிவீர்கள். - மேம்படுத்தப்பட்ட செயல்திறனுக்கான பயிற்சி
ஒரு பணியாளர் தனது பணி செயல்திறனை மேம்படுத்த உதவ நீங்கள் பயன்படுத்தக்கூடிய படிப்படியான பயிற்சி அணுகுமுறையைத் தேடுகிறீர்களா? இந்த அணுகுமுறை ஒழுக்கத்தின் தேவையைத் தவிர்க்கிறது மற்றும் சிறந்த முடிவுகளைத் தருகிறது. - கடினமான உரையாடலை எவ்வாறு நடத்துவது
ஒரு நாள் நீங்கள் கடினமான உரையாடலை நடத்த வேண்டிய வாய்ப்புகள் நல்லது. மக்களுக்கு தொழில்முறை கருத்து தேவைப்படும்போது கடினமான உரையாடல்களை நடத்த இந்த படிகள் உங்களுக்கு உதவும். - செயல்திறன் மேம்பாட்டு திட்டமிடல் செயல்முறை
உங்கள் இயல்பான செயல்முறை பணியாளருக்கு பணியில் வெற்றிபெற உதவவில்லை என்றால், மற்றும் பணியாளர் தனது செயல்திறனை மேம்படுத்த முடியும் என்ற நம்பிக்கை இருப்பதாக நீங்கள் நம்புகிறீர்கள் என்றால், நீங்கள் ஒரு செயல்திறன் மேம்பாட்டு திட்டத்தை அறிமுகப்படுத்த வேண்டும். - செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டம்
செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டம் (பிஐபி) ஒரு ஊழியர் உறுப்பினர் மற்றும் அவரது மேற்பார்வையாளருக்கு இடையில் ஆக்கபூர்வமான கலந்துரையாடலை எளிதாக்குவதற்கும், முன்னேற்றம் தேவைப்படும் பணி செயல்திறனை தெளிவுபடுத்துவதற்கும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. மேற்பார்வையாளரின் விருப்பப்படி, ஒரு ஊழியர் உறுப்பினர் தனது செயல்திறனை மேம்படுத்த உதவ வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், PIP செயல்படுத்தப்படுகிறது.
இந்த வடிவம் இலக்குகளை நிர்ணயிக்கவும், நடவடிக்கைகளை நிறுவவும், மறுஆய்வு அமர்வுகளை நடத்தவும் மற்றும் விளக்கப்பட முன்னேற்றத்திற்கும் உங்களுக்கு உதவுகிறது. ஒரு செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தைப் பின்பற்ற ஒரு பணியாளருக்கு குறிப்பிட்ட நேரம் தேவையில்லை. உண்மையில், எந்த முன்னேற்றமும் ஏற்படவில்லை என்றால், பல வாரங்களுக்குப் பிறகு நீங்கள் ஒரு நபரின் வேலையை நிறுத்தலாம்.
வேலை நிறுத்தத்திற்கான படிகள்
- பணியாளர் தனது செயல்திறனை மேம்படுத்த விரும்பவில்லை அல்லது இயலாது என்று நீங்கள் நம்பினால், நீங்கள் ஒரு முற்போக்கான ஒழுங்கு நடவடிக்கையைத் தொடங்க விரும்புவீர்கள். மீண்டும், ஆவணங்கள் முக்கியமானவை, எனவே நீங்கள் செயல்பாட்டில் எடுத்த படிகளின் பதிவு உங்களிடம் உள்ளது. ஒவ்வொரு அடியையும் ஆவணப்படுத்த இந்த முற்போக்கான ஒழுக்க எச்சரிக்கை படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்.
இருப்பினும், பிஐபியைப் போலவே, பணியாளர் மேம்படும் திறன் கொண்டவர் என்று நீங்கள் நம்பவில்லை என்றால், இப்போது ஏன் வேலையை நிறுத்தக்கூடாது? ஒரு நீண்ட, வரையப்பட்ட செயல்முறையின் வேதனையை நீங்கள் அனைவரையும் விட்டுவிடுவீர்கள். நிச்சயமாக, ஊழியருடனான உங்கள் உறவின் இந்த கட்டத்தில், மேற்பார்வையாளர் தனது பணியைச் செய்திருந்தால், பணியாளரை நீக்குவதற்கு உங்களிடம் போதுமான செயல்திறன் ஆலோசனை பதிவுகள் மற்றும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை படிவங்கள் உள்ளன. - முற்போக்கான ஒழுக்கத்தின் படிகளைப் பின்பற்றுவது, நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யும் ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் ஒத்ததாக இருக்க வேண்டும், இந்த பாதையில் தொடங்க முடிவு செய்தவுடன் (நீங்கள் செய்யத் தேவையில்லை) ஒரு நிகழ்வு சாதாரணமாக நிகழாவிட்டால். செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்ட படி தொடங்கி, எந்தவொரு விருப்பத்தையும் நீங்கள் பணியாளருக்கு வழங்கலாம்.
- ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கை நடைமுறையில் பங்கேற்பதை விட அவர் தானாக முன்வந்து வெளியேற விரும்புகிறாரா என்று நீங்கள் ஊழியரிடம் கேட்கலாம். ஊழியர் எப்போது அறிவிப்பு வழங்கியிருப்பார் என்பதன் மூலம் நீங்கள் ஒரு காலவரிசையில் உடன்படலாம். எவ்வாறாயினும், வேலையின்மை வசூலிக்கும் தனிநபரின் திறனில் இது தலையிடக்கூடும்.
- எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும், ஊழியர் அந்த வேலையைச் செய்ய இயலாது, இரண்டு வார கால இடைவெளியை வழங்குவது மற்றும் விடைபெறுவது என்பதை நீங்கள் ஒப்புக் கொள்ளலாம்.
- உங்கள் எல்லா விருப்பங்களையும் புரிந்து கொள்ள ஒரு வழக்கறிஞருடன் பேசுங்கள். நீங்கள் எந்தவொரு பிரிவினையும் செலுத்தும் சந்தர்ப்பங்களில், எடுத்துக்காட்டாக, புறப்படும் ஊழியரை நாற்பது வயதுக்கு மேற்பட்ட மற்றும் நாற்பது வயதுக்குட்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வேறுபட்ட ஒரு வெளியீட்டில் கையெழுத்திட நீங்கள் கேட்க வேண்டும்.
வேலை நிறுத்தக் கூட்டத்தை நடத்துங்கள்
இறுதியில், நீங்கள் வேலை நிறுத்தக் கூட்டத்தை திட்டமிடவும் நடத்தவும் விரும்புவீர்கள். கூட்டத்திற்கு சில நிமிடங்களுக்கு மேல் ஒரு ஊழியருக்கு நான் அறிவிப்பு கொடுக்க மாட்டேன். நீங்கள் ஊழியருக்கு தேவையற்ற கவலை மற்றும் வருத்தத்தை ஏற்படுத்துவீர்கள். இருப்பினும், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், இந்த தருணம் எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.
வேலைவாய்ப்பு முடிவு சரிபார்ப்பு பட்டியலில் உள்ள படிகளை முடிக்கவும். சில படிகள், பணிநீக்கக் கூட்டத்திற்கு முன்பு நீங்கள் பூர்த்தி செய்ய விரும்புவீர்கள். பணிநீக்கக் கூட்டத்தை ஊழியரின் வெளியேறும் நேர்காணலாகக் கருதுங்கள்.
ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதில் கற்றுக்கொண்ட மிக முக்கியமான பாடம்
பெரும்பாலான மக்கள் ஒரு ஊழியரை நீக்குவதற்கு அதிக நேரம் காத்திருக்கிறார்கள். ஒரு ஊழியர் பகிரங்கமாக தவறாக நடந்து கொண்டால், ஒரு நிகழ்வுக்குப் பிறகு ஒழுங்கு நடவடிக்கை தொடங்க வேண்டும். ஒரு பணியாளர் தொடர்ந்து தேதியிட்ட தேதிகளைக் காணவில்லை எனில், சிக்கல் பயிற்சி அல்லது அடையாளம் காணக்கூடிய மற்றொரு காரணி அல்ல என்பதை நீங்கள் தீர்மானித்திருந்தால், ஆவணங்களை சேகரித்து, பணியாளரை நீக்குங்கள்.
உங்கள் பணியிடத்திற்கான ஒரு நிறுவனத்தின் பணி மற்றும் பார்வையை நீங்கள் அறிமுகப்படுத்தியிருந்தால், நிர்வாகிகள் அவற்றை செயல்படுத்தத் தவறினால், மேலாளர்களை நீக்குங்கள். ஊழியர்களை அதிகப்படுத்தும் மற்றும் செயல்படுத்தும் ஒரு கலாச்சாரத்தை நீங்கள் வளர்த்துக் கொண்டிருக்கிறீர்கள் என்றால், ஒரு மேலாளர் தொடர்ந்து எதேச்சதிகாரமாக இருந்தால், மேலாளரை நீக்குங்கள். மக்கள் அவ்வளவு மாற மாட்டார்கள்; நான் மாற்றங்களைக் கண்டிருந்தாலும், நான் வழக்கமாக பல மாதங்கள் இதய துடிப்பு மற்றும் வீணான முயற்சிகளைக் காண்கிறேன்.
ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது அவர்களுக்கு இதுவரை நிகழ்ந்த மிகச் சிறந்த விஷயம் என்று நான் வழக்கமான கருத்துக்களைப் பெற்றுள்ளேன், ஏனெனில் அது பணியாளர் சிறந்த மேய்ச்சல் நிலங்களுக்குச் செல்ல காரணமாக அமைந்தது. ஐந்து நாள் இடைநீக்கத்தில் இருந்த ஒரு முன்னாள் ஊழியரின் எனது மிக சமீபத்திய குறிப்பில், அவர் எனக்கு நன்றி தெரிவித்தார். அவள் நகர்ந்தாள், ரியல் எஸ்டேட் உரிமத்தைப் பெற்றாள், ஒரு சிறந்த வாழ்க்கையை எதிர்பார்த்துக் கொண்டிருந்தாள்.
தயவுசெய்து, நாகரிகமாக, கருணை, நாகரிகம் மற்றும் இரக்கத்துடன் நடந்து கொள்ளுங்கள், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய தீயணைப்பு ஊழியர்களைச் செய்யுங்கள்.
மறுப்பு: வழங்கப்பட்ட தகவல்கள், அதிகாரப்பூர்வமாக இருக்கும்போது, துல்லியம் மற்றும் சட்டபூர்வமான தன்மைக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கப்படவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. இந்த தளம் உலகளாவிய பார்வையாளர்களால் படிக்கப்படுகிறது மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் மாநிலத்திற்கு மாநிலம் மற்றும் நாட்டிற்கு நாடு வேறுபடுகின்றன. உங்கள் இருப்பிடத்திற்கு உங்கள் சட்ட விளக்கம் மற்றும் முடிவுகள் சரியானவை என்பதை உறுதிப்படுத்த சட்ட உதவி அல்லது மாநில, கூட்டாட்சி அல்லது சர்வதேச அரசாங்க வளங்களின் உதவியை நாடவும். இந்த தகவல் வழிகாட்டுதல், யோசனைகள் மற்றும் உதவிக்கானது.
