உங்கள் சக ஊழியர்களுடன் திறம்பட உடன்படாதது எப்படி
உள்ளடக்கம்
- வேறுபாடுகளை மதிக்கும் ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்குங்கள்
- கருத்து வேறுபாட்டை ஊக்குவிக்கும் கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதற்கான 5 உதவிக்குறிப்புகள்
- சக ஊழியருடன் உடன்படவில்லை
உங்கள் சகாக்கள், முதலாளிகள் மற்றும் சக ஊழியர்களுடன் - திறம்பட உடன்படாதது உங்களுக்குத் தெரியுமா? அப்படியானால், உங்களிடம் ஒரு அசாதாரண திறமை இருக்கிறது, மேலும் நிறுவனங்களில் சிலர் வெளிப்படுத்தும் தொழில்முறை தைரியத்தை நீங்கள் கடைப்பிடிக்கிறீர்கள். யோசனைகள், குறிக்கோள்கள், உத்திகள் மற்றும் செயல்படுத்தல் படிகள் குறித்து மிகவும் பயனுள்ள அணிகள் மற்றும் நிறுவனங்கள் தொடர்ந்து உடன்படவில்லை.
நிறுவனங்களுக்குள் உள்ளவர்கள் மோதலைத் தூண்டுவதற்கு பயப்படுகிறார்கள், மேலும் அவர்களால் நிர்வகிக்க முடியாத ஒரு வாதம் அல்லது கருத்து வேறுபாட்டிற்குள் செல்ல அவர்கள் விரும்பவில்லை.அவர்கள் பொது அவமானத்திற்கு அஞ்சுகிறார்கள், அமைப்பின் பார்வையில் தங்கள் தொழில்முறை முத்திரையை சேதப்படுத்துவார்கள், தவறாக நிரூபிக்கப்படுகிறார்கள், தங்கள் சகாக்களால் நிராகரிக்கப்படுவார்கள்.
நிறுவனங்கள் அல்லது துறைகள், அணிகள் அல்லது பணிக்குழுக்களை நடத்துபவர்கள் பெரும்பாலும் அவர்கள் பணியமர்த்தும் மற்றும் வேலை செய்யும் நபர்களிடமிருந்து சிறந்ததைப் பெறத் தவறிவிடுகிறார்கள் என்பதே இதன் பொருள்.
வேறுபாடுகளை மதிக்கும் ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்குங்கள்
கருத்து வேறுபாடுகள் மற்றும் மாறுபட்ட கண்ணோட்டங்களை மதிக்கும் ஒரு கலாச்சாரத்தை நீங்கள் உருவாக்க வேண்டும். ஆரோக்கியமான கருத்து வேறுபாட்டிற்காக வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரம் பெற்றவர்கள் மீண்டும் உடன்பட மாட்டார்கள்.
இந்த சூழல் உடன்படாத ஊழியருக்கும் பாதுகாப்பை வழங்க வேண்டும். மேலாளர்கள் மற்றும் சந்திப்புத் தலைவர்கள் மோதல்களுக்கு எவ்வாறு மத்தியஸ்தம் செய்வது என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும் என்பதே இதன் பொருள். மேலும், கருத்து வேறுபாடுகளில் திறம்பட பங்கேற்பது எப்படி என்பதை ஊழியர்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.
ஐந்து வணிகங்களின் எழுத்தாளரும் முன்னாள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியுமான மார்கரெட் ஹெஃபர்னன் தனது டெட் பேச்சில், "நாங்கள் மோதலில் சிறந்து விளங்குகிறோமா?" மோதலில் நல்லவராக மாறுவது மக்களை ஆக்கப்பூர்வமாக மாற்றவும் பிரச்சினைகளை தீர்க்கவும் அனுமதிக்கிறது என்று அவர் கூறுகிறார். அவர் கேட்கிறார், நிறுவனங்களில் நீங்கள் எவ்வாறு எளிதாகவும் அடிக்கடி உரையாடல்களைத் தொடங்குவது மற்றும் ஆரோக்கியமான கருத்து வேறுபாட்டை ஒரு விதிமுறையாக மாற்றுவது?
அவர் பயன்படுத்திய எடுத்துக்காட்டில், ஒரு நிர்வாகி நிர்வாகக் குழுவில் ம silence னம் ஏற்படுத்தும் சேதத்தைப் பற்றி மேலும் பயந்தார். அவர் ம silence னத்திற்கு மேலும் பயந்தார், பின்னர் அவர் கருத்து வேறுபாடு கொண்டிருந்தார். கருத்து வேறுபாட்டில் சிறந்து விளங்க அவர் தீர்மானித்தார், மேலும் அவர் தனது அணுகுமுறையை மாற்றினார். அர்ப்பணிப்பு மற்றும் நடைமுறையுடன், உங்கள் அணியின் இயக்கவியலை மாற்றலாம்.
கருத்து வேறுபாட்டை ஊக்குவிக்கும் கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதற்கான 5 உதவிக்குறிப்புகள்
முந்தைய கட்டுரைகள் ஒரு வேலை கலாச்சாரம் மற்றும் சூழலை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பது பற்றி பேசியுள்ளன, இதில் கருத்து வேறுபாடு மற்றும் மோதல்கள் ஆரோக்கியமான நெறியாக மாறும். அவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்:
- மோதலும் கருத்து வேறுபாடும் எதிர்பார்க்கப்படுகின்றன, மதிக்கப்படுகின்றன, பகிரங்கமாக அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன, வெகுமதி அளிக்கப்படுகின்றன என்ற தெளிவான எதிர்பார்ப்புகளை அமைக்கவும்.
- நீங்கள் ஒரு குழுவின் அல்லது துறையின் தலைவராக இருந்தால், உங்கள் சொற்கள் அல்லது செயல்களால் கருத்து வேறுபாட்டை நீங்கள் கவனக்குறைவாக ஊக்கப்படுத்துகிறீர்களா என்பதை ஆராயுங்கள். நீங்கள் கூறிய எதிர்பார்ப்புகளுடன் அவை பொருந்தவில்லை என்றால், நீங்கள் கருத்து வேறுபாட்டைக் கட்டுப்படுத்துகிறீர்கள்.
- குழுவின் விதிமுறைகளுக்கு மரியாதைக்குரிய கருத்து வேறுபாட்டைச் சேர்க்க உங்கள் குழுவிடம் கேளுங்கள்.
- நிர்வாக இழப்பீடு மற்றும் பிற பணியாளர் போனஸ் மற்றும் இலாபப் பகிர்வு ஆகியவை நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த வெற்றிகளோடு பிணைக்கப்பட்டுள்ளன என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், தனிப்பட்ட துறைகளுக்கு அல்ல.
- ஆரோக்கியமான கருத்து வேறுபாடு மற்றும் மோதல் தீர்வு ஆகியவற்றில் திறன்களைக் கொண்ட பணியாளர்களை நியமிக்கவும். பிரச்சினைகளையும் பிரச்சினைகளையும் தீர்க்கக்கூடிய நபர்கள் கருத்து வேறுபாடு இல்லாமல் அரிதாகவே தீர்க்கப்படுவதை நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள்.
சக ஊழியருடன் உடன்படவில்லை
ஊழியர்கள் பல்வேறு வழிகளிலும் அமைப்புகளிலும் உடன்படவில்லை என்றாலும், இரண்டு ஊழியர்கள் அல்லது பலரின் கூட்டத்தின் போது பெரும்பாலும் கருத்து வேறுபாடு ஏற்படுகிறது. இன்று மின்னஞ்சல், ஐஎம், தொலைபேசி, ஸ்கைப் மற்றும் பலவற்றிலும் நீங்கள் உடன்படவில்லை. ஆனால், கருத்து வேறுபாடுகள் நேரில் தொடர்புகொள்வது போலவே பெரும்பாலான தகவல்தொடர்புகளும் உள்ளன.
கருத்து வேறுபாட்டிற்கான உங்கள் அணுகுமுறையின் தொழில்முறை முக்கியமானது. ஒரு சக ஊழியர் செவிமடுத்தார், மதிக்கப்படுகிறார், ஒப்புக் கொண்டார் என்பது ஒரு நேர்மறையான கருத்து வேறுபாட்டின் விளைவாகும்.
- உங்கள் சகாவின் நிலைப்பாட்டின் பலத்தை ஒப்புக்கொள்வதில் நீங்கள் உடன்படாதபோது, நீங்கள் திடமான நிலையில் தொடங்குகிறீர்கள்.
- நீங்களும் உங்கள் சகாவும் ஒப்புக் கொள்ளும் புள்ளிகளுடன் தொடங்கவும், உங்கள் உடன்படிக்கை பகுதிகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடுகளுக்கு உங்கள் வழக்கை உருவாக்கவும்.
- உங்கள் வேலை அல்லது துறை எதுவாக இருந்தாலும், நீங்கள் ஒரு சக ஊழியருடன் உடன்படாதபோது, நீங்கள் செய்ய வேண்டும் அவரைப் புரிந்துகொள்ள உங்கள் சொந்த நலன்களிலிருந்து விலகுங்கள். உங்களைப் பற்றி நீங்கள் செய்வது போலவே அவர் தனது அணுகுமுறையைப் பற்றி உணர்ச்சிவசப்படுவதற்கான வாய்ப்புகள் உள்ளன.
உடன்படாதது பற்றி நீங்கள் சிந்திக்கும்போது, இந்த சக ஊழியருடன் நீங்கள் ஒவ்வொரு நாளும் வேலை செய்வீர்கள் என்பதை உணருங்கள். ஒரு சமரசம் பதில் இருக்கலாம். எனவே நீங்கள் ஒருபோதும் ஏற்றுக்கொள்ளாத சில புள்ளிகள் உள்ளன என்பதை ஒப்புக் கொள்ளலாம், எனவே நீங்கள் உடன்படவில்லை.
உங்களை நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள், அவை முக்கியமான புள்ளிகளாக இருந்தாலும், ஒட்டுமொத்த தீர்வை நாசமாக்குவது மதிப்புக்குரியதா? பொதுவாக - அவர்கள் இல்லை. அமைப்பு முன்னேற வேண்டியிருக்கும் போது ஒரு புள்ளி வருகிறது-அபூரண தீர்வோடு கூட.
ஒரு தீர்வு, அணுகுமுறை அல்லது செயல் திட்டத்தை நீங்கள் ஒப்புக் கொண்டவுடன், நிறுவன வெற்றிக்கான திறவுகோல் என்னவென்றால், குழு அல்லது சந்திப்பு உறுப்பினர்கள் உடன்படாத மற்றும் இறுதி முடிவை ஆதரிப்பதற்கான அவர்களின் தேவையை கடந்திருக்க வேண்டும். ஒரு முயற்சி வெற்றிபெற முழு மனதுடன் அர்ப்பணிப்புடன் செயல்படுவது இதன் பொருள். வேறு எதுவும் உங்கள் நிறுவனத்தின் வெற்றியை நாசப்படுத்துகிறது.
